Assessment Center so überzeugen Sie

Assessment Center

Wer heutzutage eine verantwortungsvolle Position ausüben möchte, kommt um das Assessment Center kaum herum. Das Wort „Assessment“ dürften die meisten schon einmal gehört haben. Aber was genau bedeutet es und was hat es mit diesen Assessment Centern auf sich?

Assessment ist Englisch und bedeutet so viel wie Einschätzung, Feststellung oder auch Bewertung. Man könnte deshalb sagen, dass es sich bei einem Assessment Center um ein mehr oder weniger komplexes Auswahl- bzw. Beurteilungsverfahren für Kandidaten handelt. In diesem Prozess findet man heraus, ob der Kandidat für die gewünschte Position geeignet ist.

Unterdessen sind Assessment Center testgesteuerte Personalauswahlverfahren geworden.
Mittlerweile gibt es zwei Möglichkeiten, diese Assessments durchzuführen. Entweder holt sich das Unternehmen Unterstützung von einem externen Berater, oder das Unternehmen führt das Assessment in Eigenregie durch. Nun muss man sich noch entscheiden, ob ein Gruppen oder ein Einzel Assessment durchgeführt wird. Darüberhinaus sind Assessment Center heute das bevorzugte Instrument bei der Personalauswahl und werden in allen Hierarchieebenen angewandt.

Die Geschichte des Assessment Centers

Assessment Center gibt es schon richtig lange. Seinen Ursprung hat es im 20. Jahrhundert in Deutschland. Damals diente es dazu, geeignete Personen in militärischen Bereichen wie z. B. Kraftfahrer, Piloten, Funker oder Offiziere zu prüfen. Man wollte den Kandidaten so ganzheitlich betrachten. Der Gedanke dahinter war, dass man geeignete Kandidaten anhand ihrer Fähigkeiten und nicht deren sozialer Herkunft und unabhängig von deren Status auswähle. Schon damals wurden Gruppendiskussionen als Beurteilungsinstrument eingesetzt. Nach dem 2. Weltkrieg wurde das System von amerikanischen Unternehmen übernommen. Der Name ist seither gleich geblieben: Assessment Center.

Assessment Center im Wandel

Das amerikanische Unternehmen „American Telephone & Telegraph Corporation“ nutzte das Assessment Center 1956 das erste Mal für den Führungskräfte-Nachwuchs. Im Gegensatz zu damals besteht das Assessment Center heute durchschnittlich aus sechs Aufgabentypen und dauert bis zu drei Tage. Dazu gehören unter anderem Rollenspiele,  Auswahlgespräche oder Präsentationen. Damals was dies noch wesentlich aufwändiger und bestand aus sieben Aufgabentypen.  Die American Telephone & Telegraph Corporation gab von 1956 – 1966 die Studie „Management Progress Study“ in Auftrag. Die Ergebnisse zeigten deutlich, dass die Beurteilung im Assessment Center mit dem Werdegang der Kandidaten zusammen passte.

Diese Ergebnisse lösten in den USA und Europa in den 1960 Jahren einen regelrechten Hype aus.
Das erste Assessment Center in Deutschland wurde nach dem Krieg von dem Unternehmen IBM durchgeführt. Schnell fanden sich hier Nachahmer die diese Methodik in ganz Deutschland und Großbritannien verbreiteten.
Heutzutage nutzen Dienstleistungsunternehmen gerne Assessment Center. Der Trend geht zu kleineren Kandidatengruppen im Assessment Center, aber auch Einzelauswahlen werden immer häufiger. Um Kosten zu sparen, werden die Aufgaben ausgedünnt. Das hat eine höhere Fehlerquote zur Folge.

Management Audit

Das Management Audit ist die Weiterentwicklung des Assessment Centers. Es wird speziell zur Bewertung von Führungskräften eingesetzt. Im Gegensatz zu Assessment Centern werden Management Audits ausschließlich von externen Beratern durchgeführt. Es gibt allerdings noch weitere Schwerpunkte, wie Mitarbeiterentwicklung, Erfolgskontrolle und Weiterbildung.

Vorbereitung auf das Assessment Center

Teamwork

Teilweise sind die Bedingungen schwierig. Die Abstimmung basiert auf Verhaltenskriterien und dem spezifischen Anforderungsniveau. Während des gesamten Tests werden die Kandidaten von den Assessoren beobachtet. In einem AC liegt der Fokus stets auf dem Fokus der Persönlichkeit des Kandidaten. Erfolg werden Sie haben, wenn Sie trotz größter Komplikationen Souveränität und Kompetenz ausstrahlen. Mit einer guten Vorbereitung sind Sie diese Person!

Geachtet wird auf:

  • Problemlösungskompetenz
  • Soziales Verhalten
  • Konzentrationsfähigkeit
  • Fach- und Allgemeinwissen
  • Initiative
  • Interpersonelles Verhaltensrepertoire
  • Flexibilität
  • Initiative
  • Entscheidungsfähigkeit
  • Mündliche und schriftliche Kommunikationsfähigkeit
  • Planung
  • Kreativität
  • Führungsfähigkeiten

In Unternehmen müssen manchmal Entscheidungen in Sekundenschnelle getroffen werden. Daher müssen die Angestellten adäquate und vor allem umsetzbare Lösungen bieten können. Soft Skills sind hier besonders wichtig.

Die erste Aufgabe besteht meist daran, dass sich der Kandidat/ die Kandidatin kurz und prägnant vorstellt. Vergessen Sie nicht, dabei Bezug auf die Stelle und das Unternehmen zu nehmen. Platzieren Sie hier Ihre Stärken und Erfolge. Am besten zum Einstieg oder zum Schluss. Überlegen Sie, was Sie auf mögliche Rückfragen antworten und auch wo Ihre Schwächen liegen.
Darüberhinaus sind Umgangsformen und Körpersprache sehr wichtig! Stellen Sie sich auf Fragen wie: „Was machen Sie den ganzen Tag? Warum machen Sie dies und jenes so und so? Hat das Erfolg? Antworten Sie mit Beispiel und Szenarien. Heute werden Fragen meist offen gestellt, da man von Ihnen Dialogfähigkeit erwartet.

Bleiben Sie kritikfähig. Letztlich kann es gut sein, dass eine Gruppendiskussion über aktuelle Wirtschaftsthemen stattfinden. Hier wird Teamgeist erwartet. Sprechen Sie die Mitbewerber mit Namen an, dadurch finden Sie Verbündete und zeigen Integrationskraft. Ergänzend gibt es ein Gespräch mit den Beobachtern. Hier werden Sie nach Ihrer Selbsteinschätzung gefragt. Versuchen Sie, entspannt in das Assessment Center zu gehen.

  1. Planen Sie Ihre Anreise
  2. Schauen Sie sich den Ablauf des Assessment Centers genau an
  3. Setzten Sie sich genau mit der Stelle auseinander
  4. Lernen Sie alles über das Unternehmen
  5. Üben Sie!

Im Internet gibt es eine Vielzahl von Seiten die Übungen anbietet. Infolgedessen ist das Angebot an nützlichen Tipps hoch. Nutzen Sie diese! Hier eine Übungsaufgabe der Uni Aachen.

Hier noch ein Video von Dr. Martin Emrich

Fehler im Assessment Center

Als Konsequenz ergibt sich: Manche Fehler brechen einem Bewerber in einem  Assessment Center schlicht und einfach das Genick. Einige davon sind unter anderem:

  • Falsche Erwartungen
  • Mangelnde Spontanität
  • Schwächen verheimlichen
  • Zu starke Konkurrenzhaltung
  • Lästern
  • Zu sehr auf die Aufgaben konzentrieren
  • Zu flexible Ansichten
  • Egozentrische Arbeitsweise

Man sollte sich immer wieder in Erinnerung rufen, dass man während der kompletten Zeit beobachtet und daher ständig geprüft wird. Dementsprechend nicht nur in und während der Aufgaben.

Bilder: Pixabay.de
Video: YouTube.de
Link: Uni Aachen

Bewerbung

Die größten Fehler im Bewerbungsschreiben

Das AUS in jeder Bewerbung

Fehler in einer Bewerbung bedeuten das Aus, das ist klar. Wir geben Ihnen heute Tipps, wie Sie die fünf größten Fehler vermeiden können.

Kaum hat man den Lebenslauf auf den neusten Stand gebracht, geht es weiter mit dem Anschreiben. Bei jeder Bewerbung sollte dieses von Grund auf überarbeitet werden! Des weiteren stellt sich die Frage welche typischen Fehler gibt es und wie kann man diese vermeiden?

Tipps

  1. Flüchtigkeits- und Rechtschreibfehler
    Unglaublich, aber in 56% aller Bewerbungsunterlagen befinden sich Schreibfehler. Ein absolutes no go sind grammatikalisch unvollständige Sätze und vergessene Buchstaben.  Lassen Sie die Bewerbung von einer weiteren Person Korrektur lesen.
  2. Einleitungsfloskeln
    Stellen Sie sich vor, Sie seien Personaler in einem großen Unternehmen und Sie lesen pro Tag hunderte von Bewerbungsunterlagen. Sätze wie: „Sehr geehrte Damen und Herren, mit großem Interesse habe ich Ihre Stellenanzeige auf www.newsearch.de am XXX gelesen und möchte mich daher auf die freie Stelle als xxx bewerben“. Der arme HRler ist schon jetzt gelangweilt, schon wieder eine 0815 Bewerbung. Bleiben Sie im Kopf des Personalers und heben sich bereits von Anfang an ab.
  3. Beginnen Sie mit dem Aktuellen
    Nennen Sie die aktuellste Position zuerst und versuchen Sie, diese auf die Stellenbeschreibung zu münzen.
  4. Keine Massenanschreiben
    Massenanschreiben sind sehr oberflächlich und es wird nicht genug auf das Unternehmen eingegangen. Noch viel schlimmer ist, dass man dadurch Flüchtigkeitsfehler fördert. Hier gilt Qualität statt Quantität!
  5. Selbstbewertung muss real bleiben
    Mittlerweile behauptet jeder von sich „extrem belastbar“ und „überdurchschnittlich motiviert“ zu sein.  Sie sollten unbedingt versuchen, Eigenschaften die Sie von anderen abheben, aufzuweisen.

Wir drücken die Daumen!