Arbeitszeugnis

Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis Teil I

Das Arbeitszeugnis Teil I – Die Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis

Die Wichtigkeit des Arbeitszeugnisses ist vielen bewusst. Worauf Sie achten müssen, welche rechtlichen Richtlinien es gibt und woran Sie ein gutes Zeugnis erkennen bzw. wie es geschrieben sein sollte, erfahren Sie in unserem mehrteiligen Blogartikel „Das Arbeitszeugnis“. Teil I gibt es schon heute. 

Das Ausstellen eines Zeugnisses ist eine Last. Der Beurteilte sieht dies natürlich nicht so. Das Arbeitszeugnis sollte möglichst differenziert und vor allem objektiv die Leistungen, Fähigkeiten und persönliche Führung eines (ehemaligen) Mitarbeiters beschreiben. Besonders dann, wenn unerfreuliche Beurteilungen abzugeben sind, kommt keiner dieser Aufgabe gerne nach, da eine sorgfältige Formulierung benötigt wird.

Wie wichtig ist das Arbeitszeugnis tatsächlich?

Zeugnisse sind nicht alles, aber ohne Zeugnis ist alles nichts. So oder so ähnlich könnte man argumentieren, denn neben dem Lebenslauf und dem Anschreiben sind Arbeitszeugnisse dafür verantwortlich, ob ein Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird oder nicht. Sind die Leistungen, die im Arbeitszeugnis genannt wurden, unterdurchschnittlich (im Verhältnis zu den Mitbewerbern), wird man erst gar nicht eingeladen. Eine Einladung zum Bewerbungsgespräch hat somit das Arbeitszeugnis als Grundlage. Schlechte Arbeitszeugnisse können dazu führen, dass der Arbeitnehmer mit Arbeitslosigkeit zu rechnen hat und der weitere Berufsweg steinig werden kann. Daher verwundert es wenig, dass die Bedeutung des Arbeitszeugnisses immer mehr wächst. Heutzutage sind sich dessen auch Arbeitnehmer bewusst. Arbeitnehmer beanstanden ihre Beurteilung zunehmend und wenn nötig, auch mit Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses vor dem Arbeitsgericht.

 Zeugnisberichtigungsverfahren mit erheblichem Aufwand verbunden

Für die Personalabteilung ist ein solches Verfahren mit einem erheblichen Mehraufwand verbunden. Sollten zudem Zeugen für die Beurteilung der Leistungen und des Verhaltens des (ehemaligen) Arbeitnehmers vor Gericht aussagen müssen, kann dies zu Irritationen bei den Zeugen und zu unerwünschten Störungen des Betriebsklimas führen. Auch ist der Erfolg vor dem Arbeitsgericht für den Arbeitgeber ungewiss.

Rechtsgrundlagen

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Die Erstellung des Arbeitszeugnisses erfolgt unter den Rechtsgrundlagen §630 BGB, § 109 GewO und § 16 BBiG. Dies beinhaltet, dass auch Mitarbeiter, die nicht als Arbeitnehmer beschäftigt sind, nach Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses ein schriftliches Zeugnis fordern dürfen (§ 630 BGB).

Arbeitnehmer

§ 6 Abs. 2 GewO, Regelung in § 109 GewO. Aufgrund dieser Bestimmung hat der Arbeitnehmer das Recht auf ein schriftliches Zeugnis nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Erteilung in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Absatz 2 besagt, dass das Zeugnis klar und verständlich zu formulieren ist und keine Merkmale oder Formulierungen enthalten sein dürfen, die einen anderen Zweck haben als, eine ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Bei Auszubildenden stellt die Rechtsgrundlage § 16 dar.

Anspruchsberechtigte

Grundsätzlich steht jedem Arbeitnehmer der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis zu. Dies gilt auch für nebenberufliche Tätigkeiten oder geringfügig Beschäftigte, oder wenn diese nicht sozialversicherungspflichtig sind, selbst wenn, das Arbeitsverhältnis nur von kurzer Dauer war. Rechtsgrundlage ist § 109 Abs 1. GewO und § 16 BBiG im Gegensatz zu § 630 BGB. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis kann nur ausgestellt werden, wenn das Beschäftigungsverhältnis eine gewisse Zeit bestanden hat. Auch arbeitnehmerähnliche Personen wie etwas Heimarbeitern und freie Mitarbeiter haben einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis (§ 630 BGB). Umstritten ist, ob auch gesetzlichen Vertretern von juristischen Personen ein Zeugnisanspruch zusteht. Anspruch auf ein Zeugnis haben zudem Umschüler, Praktikanten und Volontäre.

In unserem nächsten Beitrag :

  • Zeugnisanspruch rechtlich geltend machen
  • Aktuelle Rechtssprechung
  • Kostenzusammensetzung

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Quelle: BGB, GewO, BBiG, HGB, BAG