Arbeitszeugnis

Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis Teil II

Das Arbeitszeugnis Teil II – Die Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis

Die Wichtigkeit des Arbeitszeugnisses ist vielen bewusst. Worauf Sie achten müssen, welche rechtlichen Richtlinien es gibt und woran Sie ein gutes Zeugnis erkennen bzw. wie es geschrieben sein sollte, erfahren Sie in unserem mehrteiligen Blogartikel „Das Arbeitszeugnis“. Teil II gibt es heute. 

Zeugnisanspruch rechtlich geltend machen

Sollte der Arbeitgeber den Anspruch auf Zeugniserstellung nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllen, hat der Arbeitnehmer die Berechtigung vor dem Arbeitsgericht einzuklagen. Das Bundesgericht sieht den Berichtigungsnaspruch als Erfüllungsanspruch auf Erteilung eines richtigen Zeugnisses.  Der Arbeitgeber muss die Darlegungs- und Beweislast für die Richtigkeit des ausgestellten Arbeitszeugnisses (BAG, AP § 73 HBG Nr. 1; AP § 630 BGB Nr. 12; LAG Hamm, Urteil vom 16.03.1989, 12 Sa 1149/88) tragen. Nach dem Urteil des Bundesgerichts vom 14. Oktober 2003 muss der Arbeitgeber allerdings nur dann seiner Beurteilung Tatsachen darlegen, wenn die Beurteilung unterdurchschnittlich ist.

Aktuelle Rechtsprechung: Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts

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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. November 2014 – 9 AZR 584/13 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Urteil vom 21. März 2013 – 18 Sa 2133/12 –

Pressemitteilung Nr. 61/14 – Unter Verwendung der Zufriendenheitsskala ist die Bescheinigung des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer gegenüber mit dem Satz, die ihm/ihr übertragenen Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit“ erfüllt zu haben, mit der Note „befriedigend“ im Schulnotensystem zu verstehen. Arbeitnehmer, die eine bessere Schlussbeurteilung beanspruchen, müssen diese im Zeugnisrechtsstreit entsprechende(n) Leistung(en) vortragen und ggf. beweisen. Grundsätzlich gilt dies auch, wenn in der jeweiligen Branche überwiegend gute („stets zur vollen Zufriedenheit“) oder sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit) Endnoten vergeben werden.

Die Klägerin in diesem Fall war vom 01. Juli 2010 bis zum 30. Juni 2011 als Bürokraft und im Empfangsbereich einer Zahnarztpraxis angestellt. Unter anderem gehörte zu ihren Aufgaben die Betreuung der Patienten, Terminvergabe, Praxisorganisation, Ausfertigung von Rechnungen und Ausstellungen der Dienst- und Urlaubspläne, sowie Führung und Verwaltung der Patientenkartei. Des Weiteren half sie bei der Erstellung des Praxisqualitätsmanagements. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhielt die Klägerin ein Arbeitszeugnis. Noch streiten beide Parteien darüber, ob die Leistungen der Klägerin mit „zur vollen Zufriedenheit“ oder mit „stets zur vollen Zufriedenheit“ zu bewerten sind. Die Klage wurde von den Vorinstanzen angenommen und stattgegeben. Die ehemalige Arbeitgeberin habe nicht dargelegt, dass die beanspruchte Beurteilung nicht zutreffend sei.

Fast 90% der Zeugnisse mit sehr gut oder gut bewertet

Die Revision der ehemaligen Vorgesetzten erfolgte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts. Das Landesarbeitsgericht zog eine Studie zur Ermittlung einer durchschnittlichen Bewertung  hinzu, nach der fast 90% der untersuchten Zeugnisse entweder mit „gut“ oder „sehr gut“ bewertet wurden. Diese Ermittlung führte nicht dazu, dass eine andere Verteilung der Darlegungs- und Beweislast veranlasst wurde. Laut dem Bundesgerichtshof kommt es bei der Verteilung der Noten nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebene Note an. Die Note „befriedigend“ ist Ansatzpunkt. Sollte ein Arbeitnehmer eine bessere Note anstreben, muss dieser darlegen, dass er/sie den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht wurde.

Den Studien lässt sich nicht entnehmen, dass neun von zehn Arbeitnehmern eine gute oder sehr gute Leistung erbracht haben. Dies bedeutet, dass man nicht ausschließen kann, dass Gefälligkeitszeugnisse in die Untersuchung mit eingingen. Gefälligkeitszeugnisse entsprechen nicht dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechts. §109 Abs. 1 Satz 3 GewO richtet sich auf ein inhaltlich „wahres Zeugnis“, dieses umfasst auch die Schlussnote. Wohlwollend muss dieses auch nur im Rahmen der Wahrheit sein.

Der Fall wurde vom Landesarbeitsgericht an den Neunten Senat zurückgewiesen. Im Rahmen einer Tatsacheninstanz wird dieses nun prüfen, ob die vorgetragenen Leistungen der Klägerin im oberen Bereich der Notenskala gerechtfertigt sind und ob die Beklagte hiergegen außerordentliche Einwände vorbringen kann.

Die anfallenden Kosten hängen vom Gegenstandswert ab. Üblich ist ein Beitrag in Höhe eines Monatsgehaltes. Nach der Zeit vom 1.07.2004 gilt die Rechtslage in einem Zeugnisverfahren 3,5 Anwaltsgebühren, in Ausnahmefällen auch 2,5 Gebühren, zzgl. Umsatzsteuer und Auslagepauschale von 20 Euro zzgl. Umsatzsteuer, plus die eigenen Anwaltsgebühren. Wer voll obliegt, muss seine eigenen Anwaltskosten zahlen.

Die zunehmende Akademisierung macht es für Ungelernte und Hauptschüler schwer

So setzen sich die Gebühren zusammen:
Anwaltsgebühren
Monatsgehalt (Brutto) in Euro 2,5 Anwaltsgebühren ca. in Euro 3,5 Anwaltsgebühren ca. in Euro
500.- 160.- 210.-
1.000.- 260.- 360.-
1.500.- 370.- 500.-
2.000.- 470.- 650.-
3.000.- 620.- 860.-
4.000.- 780.- 1.100.-
5.000.- 930.- 1.300.-

 

Gerichtskosten
Monatsgehalt in Euro (Brutto) Gerichtsgebühr in Euro
500.- 70.-
1.000.- 106.-
1.500.- 142.-
2.000.- 178.-
3.000.- 216.-
4.000.- 254.-
5.000.- 292.-

Wer die Gerichtskosten zahlt, hängt vom Ausgang des Verfahrens ab. Zu beachten ist, dass keine Gerichtskosten entstehen, wenn das Verfahren ohne Kammerverhandlung oder durch einen gerichtlichen Vergleich beendet wird. Dies ist häufig der Fall.

In der nächsten Ausgabe:
Das Arbeitszeugnis Teil III Dankes- und Wunschformeln im Arbeitszeugnis 

  • Das Arbeitszeugnis: Kein Anspruch auf Dankes- und Wunschformeln

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Bilder: Pixabay.com

Quelle: Pressemitteilungen, BGB, GewO, BBiG, HGB, BAG