Archiv der Kategorie: Arbeitsrecht

Employer Branding und Kündigung - wie passt das zusammen?

Employer Branding und die Kündigung

Employer Branding und Kündigung – wie passt das zusammen?

Was macht ein Unternehmen attraktiv und gleichzeitig zu einem guten Arbeitgeber? Employer Branding ist ein wichtiges Schlüsselwort. Nichtsdestotrotz ist es wichtig, dass die definierten Wertvorstellungen von Anfang bis Ende im Unternehmen gelebt werden. Dies schließt die Kündigung mit ein.

Employer Branding und Kündigung - wie passt das zusammen?
Employer Branding und Kündigung – wie passt das zusammen?

Tipps und Ratgeber über gutes und erfolgreiches Employer Branding gibt es reichlich, allerdings mangelt es an hilfreichen Ratschlägen für das Verhalten gegenüber Mitarbeitern die das Unternehmen verlassen. Allerdings ist gerade in diesem Bereich, das Employer Branding von größter Wichtigkeit und sollte daher nicht außer Acht gelassen werden. Besonders in Zeiten der digitalen Vernetzung haben Bewerber die Möglichkeit, ihren Unmut über abgelehnte Bewerbungen und Kündigungen in Echtzeit mit der Welt zu teilen. Darüber hinaus könnten gekündigte Mitarbeiter und abgelehnte Bewerber eines Tages als Kunden für das Unternehmen von Interesse sein. Grund genug, sich dem gekündigten Mitarbeiter nochmals von seiner Besten Seite zu zeigen, denn das Angestelltenverhältnis besteht auch während der Kündigungsfrist fort.

Employer Branding – unsere Empfehlungen

Grundsätzlich gilt: Offenheit als Grundvoraussetzung.
In den meisten Unternehmen wird eine ehrliche und transparente Kommunikation offeriert, daher sollte dem Mitarbeiter, im Falle einer Kündigung, selbstverständlich der tatsächliche Grund und die genauen Umstände der Kündigung mitgeteilt werden. Erfolgt die Kündigung durch den Arbeitnehmer, sollte das Unternehmen in einem Gespräch die genauen Gründe für den Wunsch des Ausscheidens aus dem Arbeitsvertrag  erfragen. Besonders für die Mitarbeiterzufriedenheit und das Arbeitsklima sind Fluktuationsgründe ein maßgeblicher Faktor.

Kündigungen als Selbstverständlich sehen

Wenn sich Mitarbeiter neu orientieren wollen oder nach neuen Herausforderungen suchen, sind Kündigungen heutzutage als selbstverständlich zu sehen. Um als Unternehmen positiv in Erinnerung zu bleiben, können Mitarbeiter ihren Kollegen bei der Suche nach einer neuen Tätigkeit unterstützen, zum Beispiel bei Partnerunternehmen. Eine Kündigung sollte stets konstruktiv und niemals persönlich genommen werden.
Unternehmer sollten beachten, dass Mitarbeiter heute (fast) nicht mehr für immer im Unternehmen zu halten sind und Fluktuationen zum Alltag gehören. Ausscheidende Mitarbeiter sollten daher bis zum letzten Tag als Teil des Teams gesehen und auch so behandelt werden. Dies motiviert sie eine ordentliche Übergabe zu machen.

Das Arbeitszeugnis

Rein rechtlich steht jedem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis zu. Hilfreich ist es, ein Gespräch mit dem ausscheidenden Kollegen zu suchen und die gemeinsame Zeit im Unternehmen ein weiteres Mal zu resümieren. Unternehmen haben dabei die Chance herauszufinden was dem (ehemaligen) Kollegen besonders wichtig war. Diese Punkte sollten im Arbeitszeugnis aufgeführt werden um schlechte Stimmung oder sogar (rechts) Streitereien zu vermeiden. Um noch einmal zu zeigen wie wichtig dem Unternehmen die Meinung eines jeden Mitarbeiters ist, sollte eine abschließende Befragung zur allgemeinen Zufriedenheit des Unternehmens durchgeführt werden. Ausscheidende Mitarbeiter sind  besonders ehrlich und die Antworten bieten  einerseits Optimierungsmöglichkeiten auf Seiten des Unternehmens und zeigen andererseits den wertschätzenden Umgang mit Kollegen.

Grundsätzlich sollte das Employer Branding ganzheitlich im Unternehmen angewandt werden, nicht nur im Recruiting. Kollegen können für diesen Prozess aktiv mit einbezogen werden, wie beispielsweise durch Umfragen.

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Krankenstand - wenn der Wetterwechsel krank macht

Krankenstand

Temperatur-Achterbahn: Wenn der Wetterwechsel krank macht

An einem Tag ist es windig mit kalten Regenschauern, am nächsten wieder warm. Der Körper kommt bei plötzlichen Wetterwechseln oftmals nicht mit. Rasche Wetterwechsel machen zwar nicht krank, dennoch können bestehende Leiden verstärkt werden. Sind die Leiden so stark, dass ein Krankenstand nötig wird tauchen viele Fragen auf. 

Krankenstand - wenn der Wetterwechsel krank macht
Krankenstand – wenn der Wetterwechsel krank macht

Die Temperaturen fallen, die Tage werden kürzer und die Bäume werfen ihr Laub ab. Der Herbst kommt und mit ihm oftmals der nächste Krankenstand. In dieser Jahreszeit quälen sich viele Menschen mit Husten, Schnupfen und Heiserkeit herum, einer typischen Erkältung. Was aber wenn, es keine Erkältung sondern eine Grippe ist und man den Krankenstand ausrufen muss?

Krankenstand – die Rechtsgrundlage

Grundsätzlich gilt das Angestelltengesetz § 8 Abs. 1, 2 und 8. Dieser regelt den Krankenstand für Angestellte. Der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht unabhängig von Krankheits- oder Unfall. Zu beachten ist, dass die Verhinderung nicht fahrlässig oder vorsätzlich erfolgte. Die Dauer des Entgeltfortzahlungsanspruchs hängt von der Betriebszugehörigkeit ab und steigert sich wie folgt:

  • 0 –  5 Jahre: 6 Wochen volles Entgelt + 4 Wochen die Hälfte des Entgeltes
  • 5 – 15 Jahre: 8 Wochen volles Entgelt + 4 Wochen die Hälfte des Entgeltes
  • 15 – 25 Jahre: 10 Wochen volles Entgelt + 4 Wochen die Hälfte des Entgeltes
  • ab 25 Jahren: 12 Wochen volles Entgelt + 4 Wochen die Hälfte des Entgeltes

Ein Arbeitsunfall wird etwas anders behandelt. Hier erhöht sich in den ersten 5 Jahren der Betriebszugehörigkeit der volle Entgeltanspruch von 6 auf 8 Wochen. Beachtet werden muss allerdings, dass im Falle eines erneuten Betriebsunfalles innerhalb der folgenden 6 Monate, die Restansprüche aus der oben genannten Dauer bestehen. Bei der Krankenkasse kann in diesem Fall zusätzliches Krankengeld beantragt werden.

Krankenstand melden

In den meisten Unternehmen muss man den Krankenstand unverzüglich melden. In einigen Unternehmen gilt die Nachweispflicht erst ab dem dritten Tag der Krankheit. Der Arbeitgeber kann allerdings auf eine Bestätigung des Arztes bestehen. Bringt der Arbeitnehmer, trotz wiederholter Forderung, keinen Nachweis, so verliert dieser seinen Entgeltanspruch für diese Zeit.

Leider ist es nicht ganz untypisch im Urlaub krank zu werden. Dauert eine Erkrankung bis zu 3 Kalendertagen zählen diese Tage, per Gesetz, dennoch als Urlaubstage. Dauert die Erkrankung länger an, zählen die Krankenstandtage selbstverständlich nicht als Urlaubstage und werden dem Urlaubskonto des Mitarbeiters gut geschrieben.

Wichtig für die Entgeltfortzahlung:

  • Die Erkrankung darf nicht fahrlässig oder vorsätzlich herbei gerufen worden sein.
  • Eine behördliche Bestätigung wird dem Arbeitgeber zusätzlich vorgelegt, wenn eine Erkrankung im Ausland eintritt.
  • Der Arbeitgeber muss unverzüglich über die Erkrankung informiert werden.

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Sonderzahlung

Sonderzahlung Urlaubsgeld

Anspruch auf Sonderzahlung?

Nicht nur wegen des (oftmals) guten Wetters ist der Frühsommer für viele Arbeitnehmer eine angenehme Jahreszeit. Einige Arbeitnehmer können sich über die Auszahlung ihres Urlaubsgeldes freuen. Alles Wichtige rund um das Thema Sonderzahlung/Urlaubsgeld.

Die häufigsten Fälle für Sonderzahlungen sind Weihnachts- und Urlaubsgelder. Unter den Jahressonderzahlungen versteht man Zahlungen, die nicht in den regulären Vergütungszeitraum, sondern zu bestimmten Zeiten im Kalenderjahr erbracht werden. Sonderzahlungen sind meistens nicht vertraglich geregelt, sondern freiwillig vom Arbeitgeber gezahlt. Diese freiwillige Regelung kann zu einer Ungleichbehandlung führen. Eine so genannte Ungleichbehandlung liegt vor, wenn nur einige Mitarbeiter eine Gravitation erhalten. Zulässig ist diese, wenn es sachlich gerechtfertigte und billigenswerte Gründe gibt, oder wenn vertragliche Vereinbarungen für Sonderzahlungen vorliegen.

Mehr Sonderleistungen für männliche Arbeitnehmer?

Aus einer kürzlich veröffentlichen Umfrage des gewerkschaftsnahen Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) geht hervor, dass sich 35 % der weiblichen Arbeitnehmerinnen und 41 % der männlichen Arbeitnehmer über Sonderzahlungen freuen können. An der Online-Umfrage nahmen rund 6400 Arbeitnehmer teil. Einen noch größeren Unterschied gibt es zwischen Ost- und Westdeutschland. Zwischen Flensburg und Bodensee erhalten 47 % der Beschäftigten Sonderzahlungen, wohingegen lediglich 27 % von Rügen bis ins Erzgebirge Gravitationen ausgeschüttet bekommen. Ein weiterer Unterschied liegt in der Unternehmensgröße. Unternehmen, die weniger als 100 Arbeitnehmer beschäftigen, zahlen rund 1/3 der Belegschaft Sonderzahlungen. Dem gegenüber stehen Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten. Hier erhalten rund 57 % der Arbeitnehmer Sonderzahlungen.

Freiwillige Sonderleistungen des Arbeitgebers

  • Wer hat Anspruch auf Urlaubsgeld?
    Das Urlaubsgeld zählt, genau wie das Weihnachtsgeld, zu den freiwilligen Sonderleistungen des Arbeitgebers und ist somit eine Sonderzahlung. Urlaubsgeld und Urlaubsentgelt gilt es zu trennen, denn letzteres ist das Gehalt/der Lohn, welcher während des Urlaubes weiter gezahlt wird. Das Urlaubsgeld ist eine Sonderzahlung zusätzlich zum Urlaubsentgelt und erfolgt auf freiwilliger Basis.
  • Wer hat Anspruch auf Urlaubsgeld?
    Der Anspruch auf Urlaubsgeld ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder den Betriebsvereinbarungen. Im Klartext heißt das, wurde „nichts vereinbart gibt es auch nichts“, außer es handelt sich hierbei um eine betriebliche Übung. Diese greift allerdings nur, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer drei Jahre in Folge eine betriebliche Übung ausgeschüttet hat, so soll sich dieser auch im folgenden Jahr darauf verlassen können.

Urlaubsgeld eingestellt – was nun?

  • Kann Urlaubsgeld vom Arbeitgeber eingestellt werden?
    Grundsätzlich gilt: Ja, das Urlaubsgeld kann vom Arbeitgeber eingestellt werden, denn Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen sind, in aller Regel, befristet. Fehlt eine Anschlussvereinbarung, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit das Urlaubsgeld zu streichen. Auch bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten wäre eine Änderungskündigung denkbar. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber die gesetzliche Möglichkeit von Jahr zu Jahr über die Auszahlung des Urlaubsgeldes zu entscheiden. Allerdings muss dieser Widerrufsvorbehalt mit jeder Zahlung erneut deutlich gemacht werden.
  • Wie hoch fällt das Urlaubsgeld aus?
    Die Höhe des Urlaubsgeldes variiert von Vereinbarung zu Vereinbarung. Es kann sich dabei, mehr oder weniger, um ein volles Monatsgehalt handeln. Beachten sollten Arbeitnehmer, dass das Urlaubsgeld voll steuer- und sozialabgabepflichtig ist.
  • Was passiert bei einer Kündigung?
    Das Urlaubsgeld, anders als das Weihnachtsgeld, darf behalten werden, denn es handelt sich dementsprechend um einen Zusatzlohn. Bei einer Kündigung seitens des Arbeitnehmers kann das Urlaubsgeld nur zum verringerten Urlaubsanspruch zurückgefordert werden (Bundesarbeitsgericht, Az.: 9AZR 610/99).
  • Urlaubsgeld auch im Krankheitsfall?
    Ja, der Anspruch auf Urlaubsgeld besteht, selbst wenn der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig war und als Folge dessen noch keinen Urlaub nehmen konnte. Zumindest dann, wenn der Anspruch nicht zwingend an den Urlaubsantritt gebunden war (Bundesarbeitsgericht, Az.: 9 AZR 436/00).

Rechtssprechung zum Freiwilligkeitsvorbehalt:

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Februar 2013 AZR 177/12 – Jahressonderzahlung – Unklarheitenregel 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. April 2000 – 9 AZR 255/99 – Urlaubsgeld als freiwillige Leistung

Liste der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge Stand: 1. April 2014

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Chefsache – oder nicht?

Chefsache: was in der Praxis üblich ist, ist nicht immer rechtens

Das Sagen hat der Chef. Dies bedeutet allerdings noch lange nicht, dass man als Unternehmer immer Recht hat. Heute lesen Sie, was Sie in Sachen Personal dürfen und was Sie besser nicht tun sollten.

Dürfen kranke Mitarbeiter zur Arbeit gerufen werden? 

Frau krank, Chefsache
Haaaatschiiiii! Kranke Mitarbeiter dürfen nicht zur Arbeit gerufen werden

Ganz klar, nein! Wer krank ist, kann nicht arbeiten. Das gilt auch für die Bürokraft, die den ganzen Tag am Schreibtisch sitzt und sich das Bein gebrochen hat. Wieso nicht ist schnell erklärt. Im Falle eines weiteren Unfalls würde der Arbeitgeber im vollen Umfang für den Schaden haften. Die Bürokraft darf allerdings einkaufen gehen oder Freunde besuchen. Was der Genesung schadet, muss unterlassen werden. Das Entgelt kann vom Arbeitgeber gestrichen werden, sollte Sie dies unterlassen. Grundsätzlich gilt, dass dem Mitarbeiter kein Nachteil durch Krankheit entstehen darf. Allerdings können Leistungszahlungen an Fehltage geknüpft werden.

Dürfen Überstunden angeordnet werden?

Müssen Überstunden geleistet werden?
Müssen Überstunden geleistet werden?

Ja! Jeder einzelne Mitarbeiter ist dazu verpflichtet, bei dringenden betrieblichen Bedürfnissen oder eiligen Angelegenheiten im Unternehmen zu bleiben und Überstunden zu leisten. Selbstverständlich muss vertraglich geregelt sein, in welchem Umfang diese zu leisten sind und wie diese vergütet werden. Nicht erlaubt sind sämtliche Klauseln, die pauschal besagen, dass Überstunden sowie Nacht- und Sonntagsarbeit mit dem Gehalt abgegolten sind. Transparent und ausgeglichen sollte das Verhältnis zwischen Vergütung und Arbeitsleistung sein.

Was in der Freizeit passiert, kann der Chef nicht bestimmen, richtig?

Eisklettern in Grönland
Eisklettern in Grönland

Richtig! Wohingegen es Ausnahmen gibt. Schauspieler dürfen beispielsweise keinen gefährlichen Hobbys nachgehen. Jedoch gibt es auch hier Ausnahmen,  wenn – bedingt durch die hohe Vergütung – Verzichtsansprüche mit in den Vertrag aufgenommen werden. Somit sind auch gefährliche Hobbys für Arbeitnehmer erlaubt.

Sind Tätowierungen erlaubt?

Einschränkungen bei Tattoos und Piercings
Einschränkungen bei Tattoos und Piercings

Generell sind Tätowierungen erlaubt, aber der Mitarbeiter muss sich gewisse Vorschriften gefallen lassen, wenn der Arbeitnehmer besonderes Interesse an einem gepflegten Äußeren hat. Hier ist die Frage, wie sehr sich ein Kunde von Tätowierungen gestört fühlen könnte. Extremistische Zeichen sind nicht erlaubt.

Betriebsrat kündigen und schwangere entlassen, geht das?

Besonderer Kündigungsschutz für Betriebsrat und Schwangere?
Besonderer Kündigungsschutz für Betriebsrat und Schwangere?

Ja, das geht! Beide genießen den größtmöglichen Kündigungsschutz, sind dadurch aber nicht unkündbar. Beachtet werden sollte, dass Schwangeren nur mit einer behördlichen Genehmigung und Betriebsräten nur fristlos gekündigt werden kann. Wird das Unternehmen geschlossen oder liegt ein schweres Vergehen wie Diebstahl vor, kann gekündigt werden. Im Allgemeinen gilt, würde einem Mitarbeiter, der keinen besonderen Kündigungsschutz genießt, an gleicher Stelle wegen eines von ihm begangenen Vergehens gekündigt werden, ist eine Kündigung auch bei Betriebsräten und Schwangeren rechtsgültig.

Darf der Chef Alkohol- und/oder Drogentests anordnen?

Wenn es gestern etwas länger wurde...
Alkohol- und/oder Drogentests dürfen angeordnet werden

Ja! Drogentests dürfen angeordnet werden, denn Unternehmen haben eine Fürsorgepflicht gegenüber ihren Angestellten. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, sicherzustellen, dass alle ihrer Arbeit nachkommen können. Dennoch: es muss ein begründeter Verdacht bestehen, die Erlaubnis eingeholt werden und ein Gespräch gesucht werden. Ratsam ist es, den betroffenen Mitarbeiter nach Hause zu schicken und ein ärztliches Attest einzufordern. Kann dieses nicht vorgelegt werden, kann das Gehalt gekürzt werden.

Kann der Chef privates Telefonieren verbieten?

Telefonieren am Arbeitsplatz
Telefonieren am Arbeitsplatz

Ja, privates Telefonieren von geschäftlichen Apparaten kann verboten werden! Gibt es keine Regelungen, können keine Konsequenzen vollzogen werden. Grundsätzlich nicht erlaubt ist das Abhören von Gesprächen.

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Arbeitszeugnis

Das Arbeitszeugnis: Schadensersatz und Entschädigung

Arbeitsrecht: das Arbeitszeugnis Teil IV – Schadensersatz und Entschädigung

Teil IV behandelt die Thematik Schadensersatz und Entschädigung, sowie den Zeugnisinhalt.

Schadensersatz und Entschädigung

Ist das Arbeitszeugnis fehlerhaft oder wurde gar nicht erstellt, besteht die Möglichkeit, auf Schadenersatz und Entschädigung zu klagen.

Gegenwärtig existieren diese drei Arten:

  • Unrichtige Zeugniserstellung
  • Unvollständige Zeugniserstellung
  • Unterlassene Zeugniserstellung

Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber
Der Arbeitnehmer kann einen Schadensersatz- und Entschädigungsanspruch gegen den Arbeitgeber geltend machen kann. § 286 BGB besagt, dass dieser bei Verzug, Nichterfüllung, Nichterteilung oder bei verspäteter Ausstellung der Fall sein kann. Zudem kann gegen ein Zeugnis mit klarer Benachteiligung bzw. benachteiligenden Formulierungen (§ 15 AGG) und/oder unrichtiger Zeugniserteilung nach § 280 BGB geklagt werden.

Per Gesetz festgeschrieben steht, dass der Arbeitgeber für den Mindestverdienst des Arbeitnehmers aufkommen muss, sollte diese(r) keine neue Anstellung finden können, da er oder sie kein Zeugnis vorlegen kann (BAG, EzA § 73 HGB Nr.2; LAG Hamburg, Urteil vom 25. 01.1994, 2 Sa 98/93). Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitnehmer von seinem Wahlrecht zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis Gebrauch gemacht hat (BAG, Urteil vom 12.02.2013, 3 AZR 120/11).  Allerdings darf diese Entschädigung drei Monatsgehälter nicht überschreiten. Grundsätzlich gilt: Der Arbeitnehmer hat den Schadensersatzanspruch zu beweisen. Darüber hinaus muss er/sie beweisen, dass ihm/ihr ein Schaden durch die nicht ordnungsgemäße Erteilung des Zeugnisses entstanden ist was, in der Praxis schwierig zu beweisen ist.

Ansprüche des neuen Arbeitgebers gegen den alten

Fahrlässigkeit genügt nicht! Zudem sei gesagt, dass ein solcher Fall äußerst diffizil und daher kompliziert zu beweisen ist und darüber hinaus sehr selten vorliegt.
Erkennt der Aussteller des Zeugnisses, dass es obwohl es in gutem Glauben ausgestellt wurde, grob unrichtig ist, und kommt darüber hinaus ans Licht, dass ein Dritter darauf vertraut hat und schweren Schaden zu nehmen droht, ist der Aussteller auch nachträglich in der Pflicht, das Dokument zu ändern. Zudem hat er den Adressanten darüber zu informieren. In diesem Fall kann der Aussteller dem neuen Arbeitgeber gegenüber schadensersatzpflichtig werden. Die Mindestgewähr beschränkt sich dahingegen auf bedeutsame Vorkommnisse.

Das gefälschte Arbeitszeugnis

Auch das gibt es! Stellt ein Arbeitgeber einen neuen Mitarbeiter aufgrund des Arbeitszeugnisses ein, kann der Arbeitgeber den daraus zustande gekommenen Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten (§ 123 BGB). Dieses Recht besteht selbst dann noch, wenn der Arbeitgeber erst Jahre später von der Fälschung Kenntnis erlangt und die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers keinen Anlass für Beanstandungen gab (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 13.10.2006, 5 Sa 25/06). Grundlage ist, dass das Arbeitsverhältnis, trotz der langen Bestandsdauer, beeinträchtigt wurde. Arbeitgeber können eingehende Bewerbungen nur dann gerecht prüfen, wenn diese die Qualifikationen des Bewerbers wiederspiegeln. Nur so ist ein ordnungsgemäßes Vergleichen aller Bewerber möglich.

Das Arbeitszeugnis – Arten

Grundsätzlich gibt es zwei Arten des Zeugnisses:

  1. Einfaches Zeugnis
  2. Qualifiziertes Zeugnis

Hierneben gibt es das Zwischenzeugnis, die Arbeitsbescheinigung und ein Stationszeugnis für Referendare.

Das Einfache Zeugnis
Wie der Name schon sagt, handelt es sich bei diesem Dokument um ein einfach gehaltenes Zeugnis. In diesem müssen lediglich die Art, des Dienstverhältnisses und dessen Dauer vermerkt sein. Aussagen über die Leistung und die Führung des Arbeitnehmers sind nicht enthalten. Zudem müssen Vor- und der Nachname angegeben sein. Anschrift und Geburtsdatum sind wiederum nur mit dem Einverständnis des Arbeitnehmers zu schreiben. Die Art der Beschäftigung muss vollständig angegeben sein. Dritte müssen in der Lage sein, sich ein Bild machen zu können (BAG, AP § 630 BGB Nr. 11). Sollte der Arbeitnehmer Sonderaufgaben gehabt haben, müssen diese mit aufgenommen werden (Münchner Kommentar-Schwerdtner, § 630 Rdn. 26).  Darüber hinaus muss die Dauer des Arbeitsverhältnisses angegeben werden. Kürzere Unterbrechungen wie Krankheit oder Urlaub werden nicht angegeben.

Das Qualifizierte Zeugnis
Neben Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses müssen in diesem Dokument die Leistung und die Führung angegeben werden. Alle weiteren Angaben sind deckungsgleich mit denen des einfachen Zeugnisses.

Wahlrecht

Jeder Arbeitnehmer hat das so genannte Wahlrecht, was bedeutet, dass er oder sie kann zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis wählen kann. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis kann zurückgewiesen werden, sollte dies nicht gewünscht worden sein. Wurde ein qualifiziertes Zeugnis gefordert, kann nachträglich kein einfaches Zeugnis gefordert werden. Der Wortlaut des Zeugnisses steht zunächst im Ermessen des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 14.03.2000, 9 AZR 246/99). Wichtig zu erwähnen: einmalige Vorfälle, die nicht den Leistungen des Arbeitnehmers entsprechen, dürfen nicht in das Arbeitszeugnis mit aufgenommen werden! Des Weiteren darf das außerdienstliche Verhalten nur aufgeführt werden, wenn sich dieses dienstlich auswirkt. Beispiele zur Aufführung im Arbeitszeugnis wären,  Drogensucht oder Alkoholabhängigkeit.

NEW SEARCH Personal- und Managementberatung fungiert nicht als Rechtsberatung. Dieser Artikel wurde nicht von einem Rechtsanwalt verfasst und dient somit nicht als Beweisgrundlage vor Gericht.

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Quellen: Focus.de, Anwalt.de, Absolventa.de, Arbeitszeugnis-info.de

Arbeitszeugnis

Das Arbeitszeugnis

Das Arbeitszeugnis: Kein Anspruch auf Dankes- und Wunschformeln

Die Wichtigkeit des Arbeitszeugnisses ist vielen bewusst. Worauf Sie achten müssen, welche rechtlichen Richtlinien es gibt und woran Sie ein gutes Zeugnis erkennen bzw. wie es geschrieben sein sollte, erfahren Sie in unserem mehrteiligen Blogartikel „Das Arbeitszeugnis“. Teil III gibt es heute.

Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 11. Dezember 2012 – 9 AZR 227/11 §109 Abs. 2 GewO

Hintergrund: Der Kläger war zuletzt als Marktleiter gegen eine monatliche Vergütung von 5.000 € brutto tätig. Die Beklagte betreibt Baumärkte. Das Arbeitsverhältnis bestand knapp 10 Jahre und endete betriebsbedingt. Der Kläger erhielt mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein überdurchschnittliches Arbeitszeugnis  dieses endete mit der Formulierung:

„Herr X scheidet zum 28.02.2009 aus betriebsbedingten Gründen aus unserem Unternehmen aus. Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute.“

Der Kläger verlangte einen Schlusssatz, der Dank für die bisherige Zusammenarbeit beinhaltet, da er der Auffassung ist, das überdurchschnittliche Zeugnis werde durch das Fehlen dieser Formulierung entwertet. Außerdem entspreche eine solche Formulierung der Üblichkeit und werde von potenziellen neuen Arbeitgebern erwartet. Zudem müsse sich die Dankes- und Wunschformel auf die private und berufliche Zukunft beziehen.

Die Beklagte verweigerte diese Formulierung mit dem Argument, eine Anspruchsgrundlage fehle und eine Üblichkeit sei nicht erkennbar. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, das Arbeitsgericht wies diese allerdings ab. Auch das BGA schloss sich dem Landesarbeitsgericht an und wies die Revision zurück, unbegründet.

Entscheidung

Die Berichtigung des Arbeitszeugnisses wurde vom 9. Senat abgelehnt, da der Anspruch sich als solcher nicht aus § 109 ABS 1 GewO ergibt. Laut § 109 Abs. 1 GewO ist der Arbeitgeber verpflichtet, Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit zu machen und auf Wunsch des (ehemaligen) Arbeitnehmers um Leistungen und Verhalten zu ergänzen. Positive Schlusssätze sind zwar grundsätzlich geeignet, werten das Arbeitszeugnis auf und erhöhen möglicherweise die Chancen auf dem Arbeitsmarkt, dennoch ist rechtmethodisch laut BAG kein Ansatz für einen Anspruch zu erkennen. Die Üblichkeit führte ebenfalls zu keinem Anspruch. Auch der Wohlwollensgrundsatz bezieht sich ausschließlich auf § 109 GewO. Die Bindung an den Ausdruck der persönlichen Empfehlung, wie beispielsweise Bedauern oder Dank, beschränkt sich somit auf den Ausdruck der jeweiligen Empfindung. Andere Empfindungen müssen daher nicht formuliert werden. Dies bedeutet, dass ein Anspruch auf eine Schluss- und Dankesformulierung unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt steht.

Für Unternehmen bedeutet dies, dass auch weiterhin kein Anspruch auf eine Schluss- und Dankesformulierung im Arbeitszeugnis besteht. Dieser Anspruch ergibt sich nicht aus dem Gesetz, dem Wohlwollensgrundsatz oder der Üblichkeit. Auch bindet sich der Arbeitgeber nicht, wenn er eine Formulierung wählt, die sich auf eine persönliche Empfindung bezieht, wie beispielsweise der Wunsch für alles Gute für die Zukunft. Sollte dem (ehemaligen) Arbeitnehmer die Formulierung im Arbeitszeugnis nicht gefallen, kann er/sie das Arbeitszeugnis ohne Schluss- und (ggf.) Dankesformel verlangen.

 Die Leitsätze

  1. Das Auslassen der Schlussformel ist kein verbotenes Geheimzeichen
  2. Arbeitnehmer haben kein gesetzliches Recht auf eine Schluss- und Dankesformulierung in ihrem Arbeitszeugnis
  3. Der Arbeitnehmer kann eine Berichtigung des ausgestellten Zeugnisses verlangen, sollte ihm/ihr die Schlussformulierung nicht gefallen. In diesem Fall ist das Ausstellen des Zeugnisses ohne Schlussformel zu fordern.

Schlussfolgerung

gavel

Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Schluss- und Dankesformulierung im Arbeitszeugnis, selbst wenn dieses überdurchschnittlich gut ist. Steht im Arbeitszeugnis dennoch eine solche Formulierung, fällt diese besonders ins Gewicht. Ein durchschnittliches Arbeitszeugnis erhält so eine persönliche Note und ein überdurchschnittliches Zeugnis wird aufgewertet. Zu beachten ist, dass der gesetzliche Anspruch auf den gesetzlich vorgeschriebenen Inhalt nach § 109 GewO begrenzt ist.

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In der nächsten Ausgabe:
Das Arbeitszeugnis Teil IV Schadensersatz und Entschädigung

  • Schadensersatz und Entschädigung bei fehlerhaftem oder ausbleibendem Arbeitszeugnis
  • Art des Zeugnisses

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Quelle: Pressemitteilung, GewO

Urlaubsgeld

Urlaubsgeld – ein begehrter Bonus

Das Urlaubsgeld – ein begehrter Arbeitnehmerbonus

Die schönste Zeit des Jahres – der Urlaub. Ganz besonders, wenn man das nötige Kleingeld dazu hat. Für Mitarbeiter ist es ein begehrter Bonus, aber das Urlaubsgeld ist keine gesetzlich festgelegte Gratifikation, sondern eine rein freiwillige Zusatzleistung des jeweiligen Arbeitgebers.

Die zunehmende Akademisierung macht es für Ungelernte und Hauptschüler schwer
Urlaubsgeld – ein begehrter Mitarbeiterbonus

Regelung zum Anspruch auf das Urlaubsgeld

Das Urlaubsgeld ist eine rein freiwillige Zusatzleistung des Arbeitgebers (genau wie das Weihnachtsgeld), einen gesetzlichen Anspruch gibt es daher nicht. Vertragliche Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber können allerdings zu einem Anspruch führen. Dieser Anspruch steht im Tarif- oder Arbeitsvertrag und wurde in einer Betriebsvereinbarung festgeschrieben. In der Regel spricht man hier von einem 13. bzw. 14. Monatsgehalt. Dieses wird meistens nicht direkt zum Urlaub, sondern als Einmalzahlung zum Mai- oder Junigehalt ausgezahlt. Somit ist diese Sonderzahlung ein Bestandteil des Jahresgehaltes. Grundsätzlich gibt es zwei Möglichkeiten: Die Sonderzahlung kann als Festbetrag oder prozentual an den Monatslohn gekoppelt sein. Das Urlaubs- wie auch das Weihnachtsgeld sind komplett steuer- und sozial- abgabepflichtig. Möglicherweise gibt es gewisse individuelle Vereinbarungen, so dass kein oder nur ein anteiliges Urlaubsgeld ausgezahlt wird. Beispiele hierfür sind:

  • Längere Krankheit
  • Elternzeit
  • Kurze Betriebsangehörigkeit

Urlaubsgeld und Urlaubsentgelt

Grundsätzlich unterscheidet man zwischen Urlaubsgeld und Urlaubsentgelt. Letzteres beschreibt die ganz normale Lohnfortzahlung während der Urlaubszeit. Bedeutet schlicht und einfach, dass das Gehalt während des Urlaubs weiter gezahlt wird. Urlaubsgeld hingegen ist eine Extra-Leistung des Arbeitgebers. Diese Extra-Leistung ist eine zusätzliche Gehaltsauszahlung zum regulären Gehalt.

Fälligkeit bei Kündigung

Selbst bei einer Kündigung ist die Gravitation zumindest noch anteilig fällig. Dies gilt auch für den Todesfall. Voraussetzung ist, dass zum Todeszeitpunkt das Urlaubsgeld fällig, aber noch nicht ausgezahlt wurde. Wer noch Anspruch auf Urlaubstage hat und diese nicht nehmen kann, bekommt diese ausbezahlt.  Auch in wirtschaftlich schwachen oder unsicheren Zeit kann der Arbeitgeber von dieser Zusatzleistung, wenn diese vertraglich im Arbeits- oder Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung steht nicht zurücktreten. Hier muss neu verhandelt werden. Aber auch ohne vertragliche Regelung wird es schwierig: hat der Arbeitgeber bereits drei Jahre in Folge einen gleichbleibenden Betrag als Urlaubsgeld an den Arbeitnehmer ausgezahlt, gilt dies als Betriebliche Übung, auch als Gewohnheitsrecht bekannt. Durch die Betriebliche Übungen werden die freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers zu verpflichtenden. Legt keiner der Arbeitnehmer Widerspruch ein, gilt die betriebliche Übung als aufgehoben und  somit muss der Arbeitnehmer keine Sonderzahlungen leisten.

Leistungsfähiger dank Urlaubsgeld

Die Zufriedenheit und die Motivation der Arbeitnehmer steigen mit dem Urlaubsgeld. Zudem erhöht es die Loyalität. Logische Konsequenz: Ein erholsamer Urlaub ist vom Arbeitgeber ausdrücklich erwünscht. Langfristig gesehen profitieren Unternehmen von erholten, motivierten und zufriedenen Mitarbeitern, dennoch eine Gravitation ist keine Selbstverständlichkeit: Vertreten Sie diese Meinung, freuen Sie sich zukünftig besonders über Extra-Urlaubsgeld.

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Arbeitszeugnis

Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis Teil II

Das Arbeitszeugnis Teil II – Die Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis

Die Wichtigkeit des Arbeitszeugnisses ist vielen bewusst. Worauf Sie achten müssen, welche rechtlichen Richtlinien es gibt und woran Sie ein gutes Zeugnis erkennen bzw. wie es geschrieben sein sollte, erfahren Sie in unserem mehrteiligen Blogartikel „Das Arbeitszeugnis“. Teil II gibt es heute. 

Zeugnisanspruch rechtlich geltend machen

Sollte der Arbeitgeber den Anspruch auf Zeugniserstellung nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllen, hat der Arbeitnehmer die Berechtigung vor dem Arbeitsgericht einzuklagen. Das Bundesgericht sieht den Berichtigungsnaspruch als Erfüllungsanspruch auf Erteilung eines richtigen Zeugnisses.  Der Arbeitgeber muss die Darlegungs- und Beweislast für die Richtigkeit des ausgestellten Arbeitszeugnisses (BAG, AP § 73 HBG Nr. 1; AP § 630 BGB Nr. 12; LAG Hamm, Urteil vom 16.03.1989, 12 Sa 1149/88) tragen. Nach dem Urteil des Bundesgerichts vom 14. Oktober 2003 muss der Arbeitgeber allerdings nur dann seiner Beurteilung Tatsachen darlegen, wenn die Beurteilung unterdurchschnittlich ist.

Aktuelle Rechtsprechung: Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts

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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. November 2014 – 9 AZR 584/13 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Urteil vom 21. März 2013 – 18 Sa 2133/12 –

Pressemitteilung Nr. 61/14 – Unter Verwendung der Zufriendenheitsskala ist die Bescheinigung des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer gegenüber mit dem Satz, die ihm/ihr übertragenen Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit“ erfüllt zu haben, mit der Note „befriedigend“ im Schulnotensystem zu verstehen. Arbeitnehmer, die eine bessere Schlussbeurteilung beanspruchen, müssen diese im Zeugnisrechtsstreit entsprechende(n) Leistung(en) vortragen und ggf. beweisen. Grundsätzlich gilt dies auch, wenn in der jeweiligen Branche überwiegend gute („stets zur vollen Zufriedenheit“) oder sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit) Endnoten vergeben werden.

Die Klägerin in diesem Fall war vom 01. Juli 2010 bis zum 30. Juni 2011 als Bürokraft und im Empfangsbereich einer Zahnarztpraxis angestellt. Unter anderem gehörte zu ihren Aufgaben die Betreuung der Patienten, Terminvergabe, Praxisorganisation, Ausfertigung von Rechnungen und Ausstellungen der Dienst- und Urlaubspläne, sowie Führung und Verwaltung der Patientenkartei. Des Weiteren half sie bei der Erstellung des Praxisqualitätsmanagements. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhielt die Klägerin ein Arbeitszeugnis. Noch streiten beide Parteien darüber, ob die Leistungen der Klägerin mit „zur vollen Zufriedenheit“ oder mit „stets zur vollen Zufriedenheit“ zu bewerten sind. Die Klage wurde von den Vorinstanzen angenommen und stattgegeben. Die ehemalige Arbeitgeberin habe nicht dargelegt, dass die beanspruchte Beurteilung nicht zutreffend sei.

Fast 90% der Zeugnisse mit sehr gut oder gut bewertet

Die Revision der ehemaligen Vorgesetzten erfolgte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts. Das Landesarbeitsgericht zog eine Studie zur Ermittlung einer durchschnittlichen Bewertung  hinzu, nach der fast 90% der untersuchten Zeugnisse entweder mit „gut“ oder „sehr gut“ bewertet wurden. Diese Ermittlung führte nicht dazu, dass eine andere Verteilung der Darlegungs- und Beweislast veranlasst wurde. Laut dem Bundesgerichtshof kommt es bei der Verteilung der Noten nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebene Note an. Die Note „befriedigend“ ist Ansatzpunkt. Sollte ein Arbeitnehmer eine bessere Note anstreben, muss dieser darlegen, dass er/sie den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht wurde.

Den Studien lässt sich nicht entnehmen, dass neun von zehn Arbeitnehmern eine gute oder sehr gute Leistung erbracht haben. Dies bedeutet, dass man nicht ausschließen kann, dass Gefälligkeitszeugnisse in die Untersuchung mit eingingen. Gefälligkeitszeugnisse entsprechen nicht dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechts. §109 Abs. 1 Satz 3 GewO richtet sich auf ein inhaltlich „wahres Zeugnis“, dieses umfasst auch die Schlussnote. Wohlwollend muss dieses auch nur im Rahmen der Wahrheit sein.

Der Fall wurde vom Landesarbeitsgericht an den Neunten Senat zurückgewiesen. Im Rahmen einer Tatsacheninstanz wird dieses nun prüfen, ob die vorgetragenen Leistungen der Klägerin im oberen Bereich der Notenskala gerechtfertigt sind und ob die Beklagte hiergegen außerordentliche Einwände vorbringen kann.

Die anfallenden Kosten hängen vom Gegenstandswert ab. Üblich ist ein Beitrag in Höhe eines Monatsgehaltes. Nach der Zeit vom 1.07.2004 gilt die Rechtslage in einem Zeugnisverfahren 3,5 Anwaltsgebühren, in Ausnahmefällen auch 2,5 Gebühren, zzgl. Umsatzsteuer und Auslagepauschale von 20 Euro zzgl. Umsatzsteuer, plus die eigenen Anwaltsgebühren. Wer voll obliegt, muss seine eigenen Anwaltskosten zahlen.

Die zunehmende Akademisierung macht es für Ungelernte und Hauptschüler schwer

So setzen sich die Gebühren zusammen:
Anwaltsgebühren
Monatsgehalt (Brutto) in Euro 2,5 Anwaltsgebühren ca. in Euro 3,5 Anwaltsgebühren ca. in Euro
500.- 160.- 210.-
1.000.- 260.- 360.-
1.500.- 370.- 500.-
2.000.- 470.- 650.-
3.000.- 620.- 860.-
4.000.- 780.- 1.100.-
5.000.- 930.- 1.300.-

 

Gerichtskosten
Monatsgehalt in Euro (Brutto) Gerichtsgebühr in Euro
500.- 70.-
1.000.- 106.-
1.500.- 142.-
2.000.- 178.-
3.000.- 216.-
4.000.- 254.-
5.000.- 292.-

Wer die Gerichtskosten zahlt, hängt vom Ausgang des Verfahrens ab. Zu beachten ist, dass keine Gerichtskosten entstehen, wenn das Verfahren ohne Kammerverhandlung oder durch einen gerichtlichen Vergleich beendet wird. Dies ist häufig der Fall.

In der nächsten Ausgabe:
Das Arbeitszeugnis Teil III Dankes- und Wunschformeln im Arbeitszeugnis 

  • Das Arbeitszeugnis: Kein Anspruch auf Dankes- und Wunschformeln

NEW SEARCH Personal- und Managementberatung fungiert nicht als Rechtsberatung. Dieser Artikel wurde nicht von einem Rechtsanwalt verfasst und dient somit nicht als Beweisgrundlage vor Gericht.

Bilder: Pixabay.com

Quelle: Pressemitteilungen, BGB, GewO, BBiG, HGB, BAG

Arbeitszeugnis

Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis Teil I

Das Arbeitszeugnis Teil I – Die Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis

Die Wichtigkeit des Arbeitszeugnisses ist vielen bewusst. Worauf Sie achten müssen, welche rechtlichen Richtlinien es gibt und woran Sie ein gutes Zeugnis erkennen bzw. wie es geschrieben sein sollte, erfahren Sie in unserem mehrteiligen Blogartikel „Das Arbeitszeugnis“. Teil I gibt es schon heute. 

Das Ausstellen eines Zeugnisses ist eine Last. Der Beurteilte sieht dies natürlich nicht so. Das Arbeitszeugnis sollte möglichst differenziert und vor allem objektiv die Leistungen, Fähigkeiten und persönliche Führung eines (ehemaligen) Mitarbeiters beschreiben. Besonders dann, wenn unerfreuliche Beurteilungen abzugeben sind, kommt keiner dieser Aufgabe gerne nach, da eine sorgfältige Formulierung benötigt wird.

Wie wichtig ist das Arbeitszeugnis tatsächlich?

Zeugnisse sind nicht alles, aber ohne Zeugnis ist alles nichts. So oder so ähnlich könnte man argumentieren, denn neben dem Lebenslauf und dem Anschreiben sind Arbeitszeugnisse dafür verantwortlich, ob ein Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird oder nicht. Sind die Leistungen, die im Arbeitszeugnis genannt wurden, unterdurchschnittlich (im Verhältnis zu den Mitbewerbern), wird man erst gar nicht eingeladen. Eine Einladung zum Bewerbungsgespräch hat somit das Arbeitszeugnis als Grundlage. Schlechte Arbeitszeugnisse können dazu führen, dass der Arbeitnehmer mit Arbeitslosigkeit zu rechnen hat und der weitere Berufsweg steinig werden kann. Daher verwundert es wenig, dass die Bedeutung des Arbeitszeugnisses immer mehr wächst. Heutzutage sind sich dessen auch Arbeitnehmer bewusst. Arbeitnehmer beanstanden ihre Beurteilung zunehmend und wenn nötig, auch mit Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses vor dem Arbeitsgericht.

 Zeugnisberichtigungsverfahren mit erheblichem Aufwand verbunden

Für die Personalabteilung ist ein solches Verfahren mit einem erheblichen Mehraufwand verbunden. Sollten zudem Zeugen für die Beurteilung der Leistungen und des Verhaltens des (ehemaligen) Arbeitnehmers vor Gericht aussagen müssen, kann dies zu Irritationen bei den Zeugen und zu unerwünschten Störungen des Betriebsklimas führen. Auch ist der Erfolg vor dem Arbeitsgericht für den Arbeitgeber ungewiss.

Rechtsgrundlagen

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Die Erstellung des Arbeitszeugnisses erfolgt unter den Rechtsgrundlagen §630 BGB, § 109 GewO und § 16 BBiG. Dies beinhaltet, dass auch Mitarbeiter, die nicht als Arbeitnehmer beschäftigt sind, nach Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses ein schriftliches Zeugnis fordern dürfen (§ 630 BGB).

Arbeitnehmer

§ 6 Abs. 2 GewO, Regelung in § 109 GewO. Aufgrund dieser Bestimmung hat der Arbeitnehmer das Recht auf ein schriftliches Zeugnis nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Erteilung in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Absatz 2 besagt, dass das Zeugnis klar und verständlich zu formulieren ist und keine Merkmale oder Formulierungen enthalten sein dürfen, die einen anderen Zweck haben als, eine ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Bei Auszubildenden stellt die Rechtsgrundlage § 16 dar.

Anspruchsberechtigte

Grundsätzlich steht jedem Arbeitnehmer der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis zu. Dies gilt auch für nebenberufliche Tätigkeiten oder geringfügig Beschäftigte, oder wenn diese nicht sozialversicherungspflichtig sind, selbst wenn, das Arbeitsverhältnis nur von kurzer Dauer war. Rechtsgrundlage ist § 109 Abs 1. GewO und § 16 BBiG im Gegensatz zu § 630 BGB. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis kann nur ausgestellt werden, wenn das Beschäftigungsverhältnis eine gewisse Zeit bestanden hat. Auch arbeitnehmerähnliche Personen wie etwas Heimarbeitern und freie Mitarbeiter haben einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis (§ 630 BGB). Umstritten ist, ob auch gesetzlichen Vertretern von juristischen Personen ein Zeugnisanspruch zusteht. Anspruch auf ein Zeugnis haben zudem Umschüler, Praktikanten und Volontäre.

In unserem nächsten Beitrag :

  • Zeugnisanspruch rechtlich geltend machen
  • Aktuelle Rechtssprechung
  • Kostenzusammensetzung

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Quelle: BGB, GewO, BBiG, HGB, BAG