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Arbeitszeugnis

Das Arbeitszeugnis

Das Arbeitszeugnis: Kein Anspruch auf Dankes- und Wunschformeln

Die Wichtigkeit des Arbeitszeugnisses ist vielen bewusst. Worauf Sie achten müssen, welche rechtlichen Richtlinien es gibt und woran Sie ein gutes Zeugnis erkennen bzw. wie es geschrieben sein sollte, erfahren Sie in unserem mehrteiligen Blogartikel „Das Arbeitszeugnis“. Teil III gibt es heute.

Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 11. Dezember 2012 – 9 AZR 227/11 §109 Abs. 2 GewO

Hintergrund: Der Kläger war zuletzt als Marktleiter gegen eine monatliche Vergütung von 5.000 € brutto tätig. Die Beklagte betreibt Baumärkte. Das Arbeitsverhältnis bestand knapp 10 Jahre und endete betriebsbedingt. Der Kläger erhielt mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein überdurchschnittliches Arbeitszeugnis  dieses endete mit der Formulierung:

„Herr X scheidet zum 28.02.2009 aus betriebsbedingten Gründen aus unserem Unternehmen aus. Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute.“

Der Kläger verlangte einen Schlusssatz, der Dank für die bisherige Zusammenarbeit beinhaltet, da er der Auffassung ist, das überdurchschnittliche Zeugnis werde durch das Fehlen dieser Formulierung entwertet. Außerdem entspreche eine solche Formulierung der Üblichkeit und werde von potenziellen neuen Arbeitgebern erwartet. Zudem müsse sich die Dankes- und Wunschformel auf die private und berufliche Zukunft beziehen.

Die Beklagte verweigerte diese Formulierung mit dem Argument, eine Anspruchsgrundlage fehle und eine Üblichkeit sei nicht erkennbar. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, das Arbeitsgericht wies diese allerdings ab. Auch das BGA schloss sich dem Landesarbeitsgericht an und wies die Revision zurück, unbegründet.

Entscheidung

Die Berichtigung des Arbeitszeugnisses wurde vom 9. Senat abgelehnt, da der Anspruch sich als solcher nicht aus § 109 ABS 1 GewO ergibt. Laut § 109 Abs. 1 GewO ist der Arbeitgeber verpflichtet, Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit zu machen und auf Wunsch des (ehemaligen) Arbeitnehmers um Leistungen und Verhalten zu ergänzen. Positive Schlusssätze sind zwar grundsätzlich geeignet, werten das Arbeitszeugnis auf und erhöhen möglicherweise die Chancen auf dem Arbeitsmarkt, dennoch ist rechtmethodisch laut BAG kein Ansatz für einen Anspruch zu erkennen. Die Üblichkeit führte ebenfalls zu keinem Anspruch. Auch der Wohlwollensgrundsatz bezieht sich ausschließlich auf § 109 GewO. Die Bindung an den Ausdruck der persönlichen Empfehlung, wie beispielsweise Bedauern oder Dank, beschränkt sich somit auf den Ausdruck der jeweiligen Empfindung. Andere Empfindungen müssen daher nicht formuliert werden. Dies bedeutet, dass ein Anspruch auf eine Schluss- und Dankesformulierung unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt steht.

Für Unternehmen bedeutet dies, dass auch weiterhin kein Anspruch auf eine Schluss- und Dankesformulierung im Arbeitszeugnis besteht. Dieser Anspruch ergibt sich nicht aus dem Gesetz, dem Wohlwollensgrundsatz oder der Üblichkeit. Auch bindet sich der Arbeitgeber nicht, wenn er eine Formulierung wählt, die sich auf eine persönliche Empfindung bezieht, wie beispielsweise der Wunsch für alles Gute für die Zukunft. Sollte dem (ehemaligen) Arbeitnehmer die Formulierung im Arbeitszeugnis nicht gefallen, kann er/sie das Arbeitszeugnis ohne Schluss- und (ggf.) Dankesformel verlangen.

 Die Leitsätze

  1. Das Auslassen der Schlussformel ist kein verbotenes Geheimzeichen
  2. Arbeitnehmer haben kein gesetzliches Recht auf eine Schluss- und Dankesformulierung in ihrem Arbeitszeugnis
  3. Der Arbeitnehmer kann eine Berichtigung des ausgestellten Zeugnisses verlangen, sollte ihm/ihr die Schlussformulierung nicht gefallen. In diesem Fall ist das Ausstellen des Zeugnisses ohne Schlussformel zu fordern.

Schlussfolgerung

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Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Schluss- und Dankesformulierung im Arbeitszeugnis, selbst wenn dieses überdurchschnittlich gut ist. Steht im Arbeitszeugnis dennoch eine solche Formulierung, fällt diese besonders ins Gewicht. Ein durchschnittliches Arbeitszeugnis erhält so eine persönliche Note und ein überdurchschnittliches Zeugnis wird aufgewertet. Zu beachten ist, dass der gesetzliche Anspruch auf den gesetzlich vorgeschriebenen Inhalt nach § 109 GewO begrenzt ist.

NEW SEARCH Personal- und Managementberatung fungiert nicht als Rechtsberatung. Dieser Artikel wurde nicht von einem Rechtsanwalt verfasst und dient somit nicht als Beweisgrundlage vor Gericht.

In der nächsten Ausgabe:
Das Arbeitszeugnis Teil IV Schadensersatz und Entschädigung

  • Schadensersatz und Entschädigung bei fehlerhaftem oder ausbleibendem Arbeitszeugnis
  • Art des Zeugnisses

Bilder: Pixabay.com

Quelle: Pressemitteilung, GewO

Fachkräftemangel

Legende Fachkräftemangel?

Kommt er, der Fachkräftemangel in Deutschland? Seit Jahren schlagen allerhand Verbände und Institutionen Alarm.  So auch das Institut für Deutsche Wirtschaft (IW) in Köln 2008. Fast alle haben eines gemeinsam: sie beschreiben Horror-Szenarien. Jetzt soll eine neue Studie des IW für Klarheit sorgen.

Fachkräftemangel in Deutschland

Fachkräftemangel in Deutschland
Fachkräftemangel in Deutschland

Der deutsche Arbeitsmarkt befindet sich um Umbruch. Die letzten Jahrzehnte wurden durch hohe Arbeitslosenquoten und Strukturwandel geprägt. Jetzt erlebt die Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften einen regelrechten Aufschwung. Was aber hat es mit dem Fachkräftemangel tatsächlich auf sich? Zunächst einmal: was sind Fachkräfte eigentlich? Fachkräfte definieren sich als Personen mit mindestens einer abgeschlossenen Berufsausbildung oder einem vergleichbaren Sekundärabschluss. In einigen Branchen und Regionen werden bereits heute Fachkräfte knapp,  und das obwohl sich die deutsche Wirtschaft auf Wachstumskurs befindet. Auch die Einstellungsbereitschaft der deutschen Unternehmen steigt und mit ihr deren Anforderungen. Dies hängt zum einen mit der Veränderung der betrieblichen Arbeitsorganisation und der zunehmenden Globalisierung und zum anderen mit dem wachsenden Stellenwert von Informationen im Arbeitsalltag zusammen.

Branchen mit Fachkräftemangel

Grundsätzlich ist hier zu erwähnen, dass es keinen flächendeckenden Fachkräftemangel in Deutschland gibt. Allerdings gibt es in einzelnen technischen Berufsfeldern sowie in der Gesundheits- bzw. den Pflegeberufen Engpässe. Engpässe können zu entsprechenden Besetzungsproblemen führen. Dies betrifft unter anderem die MINT-Branche (Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurswissenschaft sowie Technik)  mit nichtakademischen Fachkräften.  Die neue Studie des IW zeigt auch hier ein ernüchterndes Ergebnis: Lediglich in 96 von insgesamt 619 Berufen suchten die Personaler (in den vergangenen Jahren) qualifizierten Nachwuchs und viele vakante Stellen blieben unbesetzt. Betroffen sind die üblichen Verdächtigen:

  • Naturwissenschaftlich-technische Berufe
  • Handwerk
  • Alten- und Krankenpflegebereich

Personaler finden infolgedessen kaum passende Fachkräfte in den Bereichen Energie, Mechatronik und Elektrotechnik, aber auch Bau- und Gebäudetechniker sind rar. Durch alle Branchen hinweg werden Informatiker gesucht. Die Studie geht leider nicht darauf ein, dass viele Unternehmen nach ganz speziellen Qualifikationen suchen. Beachten muss man bei solchen Aussagen allerdings, dass „Fachkräftemangel bei gleichzeitiger Arbeitslosigkeit ein strukturelles Phänomen des Arbeitsmarktes ist, das im konjunkturellen Aufschwung zunimmt“, so die Arbeitsagentur. In der Ökonomie spricht man von einem Mismatch. Mismatche entstehen durch Informations- und Suchdefizite, aber auch durch Arbeitsangebot und -nachfrage im Hinblick auf Region, Branche, Qualifikationen. Im Klartext bedeutet das, dass sich qualifikatorische Lücken nicht kurzfristig schließen lassen, da diese langfristig von Bildungs- und Investitionsentscheidungen abhängen. Die Engpässe in einzelnen Branchen und Regionen sind dennoch kein Grund, von einem generellen Fachkräftemangel in Deutschland zu sprechen!

Kein genereller Fachkräftemangel in Deutschland

Fachkräftemangel in Deutschland
Fachkräftemangel in Deutschland – ja oder nein?

Fachkräftemangel und Mismatch lassen sich schwer vorhersagen, wie Prognosen der letzten Jahre bewiesen haben, da sie unter anderem konjunkturell bedingt sind; dennoch sagen Institute auch weiterhin eine drastische Zuspitzung des Fachkräftemangels voraus. Größere Engpässe zum Beispiel beim klassischen Elektroingenieur wird es wahrscheinlich nur in Bayern, Baden-Württemberg und in Niedersachsen geben. Langfristig werden die Engpässe besonders bei nicht-akademischen Berufen zu spüren sein. Für Unternehmen bedeutet dies, dass Ausweichstrategien (nachhaltig gesehen) negative Folgen für die deutsche Volkswirtschaft haben werden, bedingt durch:

  1. Rückgang von Investitionen
  2. Arbeitsverdichtung und Automatisierung
  3. Innovations- und Wachstumsbremse

Konkret bedeutet dies, dass sich Unternehmen bereits heute auf einen Fachkräftemangel eingestellt haben und somit weniger Fachkräfte benötigen. Diese Einstellung hat quantitative und qualitative Herausforderungen zur Folge. Es gilt den EPP-Rückgang bestmöglich auszugleichen.

Die zehn Handlungsfelder

  1. Studienabbrecher reduzieren
  2. Ausbildungsabbrecher reduzieren
  3. Schulabgänger ohne Abschluss reduzieren und Übergänge in den Beruf verbessern
  4. Erwerbspartizipation und Lebensarbeitszeit von Arbeitnehmern über 55 erhöhen
  5. Erwerbspartizipation und Arbeitszeit von Frauen steigern
  6. Fachkräften aus dem Ausland steuern
  7. Arbeitszeit von Beschäftigten in Vollzeit steigern
  8. Qualifizierung und Weiterbildung vorantreiben
  9. Arbeitsmarkttransparenz erhöhen
  10. Steuer- und Abgabenbereich prüfen
Eine Lücke klafft besonders in den Gesundheitsberufen

Die IAB und das Bundesinstitut für Berufsbildung veröffentlichten kürzlich in ihrer Studie, dass besonders bei Gesundheitsberufen bis 2030 eine größere flächendeckende Lücke entsteht. Dennoch haben sich frühere Prognosen nicht bewahrheitet. Sicher ist allerdings, dass es Sektoren gibt, die bereits heute deutliche Engpässe haben. Darunter zählen ganz klar die IT und die technisch ausgelegten Berufe wie Projektingenieure, Inbetriebnahmeingenieure oder Projektleiter. Zusammenfassend kann man sagen, dass es keinen flächendeckenden Fachkräftemangel gibt, aber auch, dass es Branchen gibt, die sich schon heute Engpässen in der Personalbeschaffung stellen müssen. Besonders betroffen sind die Elektrotechnik, Maschinen- und Anlagenbau sowie die Gesundheitsbranche. Allerdings sind auch Forschung und Entwicklung, die IT-Branche und das Gastgewerbe betroffen.

Nicht zu unterschätzen ist, dass jedes zweite Unternehmen in Deutschland Schwierigkeiten hat vakante Stellen zu besetzten. Das liegt zum einen an zu wenigen Bewerbungen auf ausgeschriebene Stellen, zum anderen an unzureichenden Fachkenntnissen und fehlende Soft Skills der Bewerber, wie zum Beispiel Motivation oder Teamfähigkeit. Zudem werden von Unternehmen mangelnde Berufserfahrung und zu hohe Gehaltsvorstellungen beanstandet. Trotz Engpässe ergreifen deutsche Arbeitgeber zu selten Gegenmaßnahmen. Demzufolge wird wertvolle Zeit verschenkt, die man zur Bindung und nachhaltigen Gewinnung von Fachkräften benötigt. Der Wettbewerb profitiert davon.

Flexible Arbeitszeitmodele sind Mittel erster Wahl

Der Mitarbeiter, mit seinen individuellen Ansprüchen, rückt immer mehr in den Fokus aller HR-Maßnahmen. Dies bedeutet, dass zukünftig ca. jedes fünfte Unternehmen alternative Arbeitszeitmodelle anbieten wird. Finden Unternehmen am Markt keine passenden Bewerber sind sie gut beraten die eigenen Mitarbeiter weiterzubilden. Vorhandene Mitarbeiter lassen sich mit attraktiven Entwicklungsperspektiven und guten Qualifizierungsmaßnahmen motivieren und langfristig an das Unternehmen binden. Einem schlechten Ruf der Branche lässt sich mit einer klaren Arbeitgeberpositionierung entgegen wirken.  Wir, die NEW SEARCH Personal- und Managementberatung bieten Unternehmen Zugang zu qualifizierten Kandidaten und unterstützen Sie dabei, passende Fach- und Führungskräfte für Ihre vakanten Positionen zu finden. Kandidaten bieten wir ein zukunftsweisendes Karrieresprungbrett.

Quellen: Bundesagentur für Arbeit, Spiegel Online, Süddeutsche, Studie Fachkräftemangel 2015 ManpowerGroup
Bilder: Pixabay.de

Urlaubsgeld

Urlaubsgeld – ein begehrter Bonus

Das Urlaubsgeld – ein begehrter Arbeitnehmerbonus

Die schönste Zeit des Jahres – der Urlaub. Ganz besonders, wenn man das nötige Kleingeld dazu hat. Für Mitarbeiter ist es ein begehrter Bonus, aber das Urlaubsgeld ist keine gesetzlich festgelegte Gratifikation, sondern eine rein freiwillige Zusatzleistung des jeweiligen Arbeitgebers.

Die zunehmende Akademisierung macht es für Ungelernte und Hauptschüler schwer
Urlaubsgeld – ein begehrter Mitarbeiterbonus

Regelung zum Anspruch auf das Urlaubsgeld

Das Urlaubsgeld ist eine rein freiwillige Zusatzleistung des Arbeitgebers (genau wie das Weihnachtsgeld), einen gesetzlichen Anspruch gibt es daher nicht. Vertragliche Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber können allerdings zu einem Anspruch führen. Dieser Anspruch steht im Tarif- oder Arbeitsvertrag und wurde in einer Betriebsvereinbarung festgeschrieben. In der Regel spricht man hier von einem 13. bzw. 14. Monatsgehalt. Dieses wird meistens nicht direkt zum Urlaub, sondern als Einmalzahlung zum Mai- oder Junigehalt ausgezahlt. Somit ist diese Sonderzahlung ein Bestandteil des Jahresgehaltes. Grundsätzlich gibt es zwei Möglichkeiten: Die Sonderzahlung kann als Festbetrag oder prozentual an den Monatslohn gekoppelt sein. Das Urlaubs- wie auch das Weihnachtsgeld sind komplett steuer- und sozial- abgabepflichtig. Möglicherweise gibt es gewisse individuelle Vereinbarungen, so dass kein oder nur ein anteiliges Urlaubsgeld ausgezahlt wird. Beispiele hierfür sind:

  • Längere Krankheit
  • Elternzeit
  • Kurze Betriebsangehörigkeit

Urlaubsgeld und Urlaubsentgelt

Grundsätzlich unterscheidet man zwischen Urlaubsgeld und Urlaubsentgelt. Letzteres beschreibt die ganz normale Lohnfortzahlung während der Urlaubszeit. Bedeutet schlicht und einfach, dass das Gehalt während des Urlaubs weiter gezahlt wird. Urlaubsgeld hingegen ist eine Extra-Leistung des Arbeitgebers. Diese Extra-Leistung ist eine zusätzliche Gehaltsauszahlung zum regulären Gehalt.

Fälligkeit bei Kündigung

Selbst bei einer Kündigung ist die Gravitation zumindest noch anteilig fällig. Dies gilt auch für den Todesfall. Voraussetzung ist, dass zum Todeszeitpunkt das Urlaubsgeld fällig, aber noch nicht ausgezahlt wurde. Wer noch Anspruch auf Urlaubstage hat und diese nicht nehmen kann, bekommt diese ausbezahlt.  Auch in wirtschaftlich schwachen oder unsicheren Zeit kann der Arbeitgeber von dieser Zusatzleistung, wenn diese vertraglich im Arbeits- oder Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung steht nicht zurücktreten. Hier muss neu verhandelt werden. Aber auch ohne vertragliche Regelung wird es schwierig: hat der Arbeitgeber bereits drei Jahre in Folge einen gleichbleibenden Betrag als Urlaubsgeld an den Arbeitnehmer ausgezahlt, gilt dies als Betriebliche Übung, auch als Gewohnheitsrecht bekannt. Durch die Betriebliche Übungen werden die freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers zu verpflichtenden. Legt keiner der Arbeitnehmer Widerspruch ein, gilt die betriebliche Übung als aufgehoben und  somit muss der Arbeitnehmer keine Sonderzahlungen leisten.

Leistungsfähiger dank Urlaubsgeld

Die Zufriedenheit und die Motivation der Arbeitnehmer steigen mit dem Urlaubsgeld. Zudem erhöht es die Loyalität. Logische Konsequenz: Ein erholsamer Urlaub ist vom Arbeitgeber ausdrücklich erwünscht. Langfristig gesehen profitieren Unternehmen von erholten, motivierten und zufriedenen Mitarbeitern, dennoch eine Gravitation ist keine Selbstverständlichkeit: Vertreten Sie diese Meinung, freuen Sie sich zukünftig besonders über Extra-Urlaubsgeld.

Bilder: Pixabay.com

Die 10 beliebtesten Kantinengerichte

Die Top 10-Kantinengerichte der Deutschen

Was essen die Deutschen in ihrer Mittagspause am liebsten? Es gibt zwar immer mehr Vegetarier, aber zu Mittag mögen es die Deutschen nach wie vor deftig und vorzugsweise mit viel Fleisch.

In deutschen Kantinen bleibt die Currywurst mit Pommes der Renner, berichtet das Unternehmen Apetito. Apetito beliefert täglich ca. 1,3 Millionen hungrige Menschen in Kantinen, Schulen oder Heimen mit Mahlzeiten. Nach eigenen Angaben ist das Unternehmen deutscher Marktführer im Bereich Gemeinschaftskost.

Die Geschmäcker der hungrigen Kundschaft sind dabei sehr unterschiedlich. Entsprechend bestellen Senioren am liebsten „Rinderroulade mit Rotkraut, Salzkartoffeln und Soße“ und Berufstätige lieber Bratwurst. Bei den Schülern steht „Hühnerfrikassee mit Erbsen und Reis“ auf Platz 1. Aufsteigepotenzial haben Bio-Gerichte wie „Sommergemüse-Eintopf“ oder „Kartoffeln-Möhren-Eintopf“.  Beim Thema gesunde Ernährung können die Erwachsenen wohl noch eine ganze Menge von den Kindern lernen, denn Vegetarische und Bio-Gerichte sind bei Kindern und Jugendlichen schwer angesagt. Berufstätige bevorzugen (laut Apetito) Mahlzeiten die es zu Hause nur selten oder gar nicht gebe.
Wir haben die TOP 10 Kantinengerichte für Sie in einer Infografik zusammengefasst.

Kantinengerichte
Top 10 Kantinengerichte der Deutschen

Wir wünschen schon einmal einen Guten Appetit!

 

 

 

 

 

 

Bild: Pixabay.de

Arbeitszeugnis

Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis Teil II

Das Arbeitszeugnis Teil II – Die Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis

Die Wichtigkeit des Arbeitszeugnisses ist vielen bewusst. Worauf Sie achten müssen, welche rechtlichen Richtlinien es gibt und woran Sie ein gutes Zeugnis erkennen bzw. wie es geschrieben sein sollte, erfahren Sie in unserem mehrteiligen Blogartikel „Das Arbeitszeugnis“. Teil II gibt es heute. 

Zeugnisanspruch rechtlich geltend machen

Sollte der Arbeitgeber den Anspruch auf Zeugniserstellung nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllen, hat der Arbeitnehmer die Berechtigung vor dem Arbeitsgericht einzuklagen. Das Bundesgericht sieht den Berichtigungsnaspruch als Erfüllungsanspruch auf Erteilung eines richtigen Zeugnisses.  Der Arbeitgeber muss die Darlegungs- und Beweislast für die Richtigkeit des ausgestellten Arbeitszeugnisses (BAG, AP § 73 HBG Nr. 1; AP § 630 BGB Nr. 12; LAG Hamm, Urteil vom 16.03.1989, 12 Sa 1149/88) tragen. Nach dem Urteil des Bundesgerichts vom 14. Oktober 2003 muss der Arbeitgeber allerdings nur dann seiner Beurteilung Tatsachen darlegen, wenn die Beurteilung unterdurchschnittlich ist.

Aktuelle Rechtsprechung: Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts

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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. November 2014 – 9 AZR 584/13 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Urteil vom 21. März 2013 – 18 Sa 2133/12 –

Pressemitteilung Nr. 61/14 – Unter Verwendung der Zufriendenheitsskala ist die Bescheinigung des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer gegenüber mit dem Satz, die ihm/ihr übertragenen Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit“ erfüllt zu haben, mit der Note „befriedigend“ im Schulnotensystem zu verstehen. Arbeitnehmer, die eine bessere Schlussbeurteilung beanspruchen, müssen diese im Zeugnisrechtsstreit entsprechende(n) Leistung(en) vortragen und ggf. beweisen. Grundsätzlich gilt dies auch, wenn in der jeweiligen Branche überwiegend gute („stets zur vollen Zufriedenheit“) oder sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit) Endnoten vergeben werden.

Die Klägerin in diesem Fall war vom 01. Juli 2010 bis zum 30. Juni 2011 als Bürokraft und im Empfangsbereich einer Zahnarztpraxis angestellt. Unter anderem gehörte zu ihren Aufgaben die Betreuung der Patienten, Terminvergabe, Praxisorganisation, Ausfertigung von Rechnungen und Ausstellungen der Dienst- und Urlaubspläne, sowie Führung und Verwaltung der Patientenkartei. Des Weiteren half sie bei der Erstellung des Praxisqualitätsmanagements. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhielt die Klägerin ein Arbeitszeugnis. Noch streiten beide Parteien darüber, ob die Leistungen der Klägerin mit „zur vollen Zufriedenheit“ oder mit „stets zur vollen Zufriedenheit“ zu bewerten sind. Die Klage wurde von den Vorinstanzen angenommen und stattgegeben. Die ehemalige Arbeitgeberin habe nicht dargelegt, dass die beanspruchte Beurteilung nicht zutreffend sei.

Fast 90% der Zeugnisse mit sehr gut oder gut bewertet

Die Revision der ehemaligen Vorgesetzten erfolgte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts. Das Landesarbeitsgericht zog eine Studie zur Ermittlung einer durchschnittlichen Bewertung  hinzu, nach der fast 90% der untersuchten Zeugnisse entweder mit „gut“ oder „sehr gut“ bewertet wurden. Diese Ermittlung führte nicht dazu, dass eine andere Verteilung der Darlegungs- und Beweislast veranlasst wurde. Laut dem Bundesgerichtshof kommt es bei der Verteilung der Noten nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebene Note an. Die Note „befriedigend“ ist Ansatzpunkt. Sollte ein Arbeitnehmer eine bessere Note anstreben, muss dieser darlegen, dass er/sie den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht wurde.

Den Studien lässt sich nicht entnehmen, dass neun von zehn Arbeitnehmern eine gute oder sehr gute Leistung erbracht haben. Dies bedeutet, dass man nicht ausschließen kann, dass Gefälligkeitszeugnisse in die Untersuchung mit eingingen. Gefälligkeitszeugnisse entsprechen nicht dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechts. §109 Abs. 1 Satz 3 GewO richtet sich auf ein inhaltlich „wahres Zeugnis“, dieses umfasst auch die Schlussnote. Wohlwollend muss dieses auch nur im Rahmen der Wahrheit sein.

Der Fall wurde vom Landesarbeitsgericht an den Neunten Senat zurückgewiesen. Im Rahmen einer Tatsacheninstanz wird dieses nun prüfen, ob die vorgetragenen Leistungen der Klägerin im oberen Bereich der Notenskala gerechtfertigt sind und ob die Beklagte hiergegen außerordentliche Einwände vorbringen kann.

Die anfallenden Kosten hängen vom Gegenstandswert ab. Üblich ist ein Beitrag in Höhe eines Monatsgehaltes. Nach der Zeit vom 1.07.2004 gilt die Rechtslage in einem Zeugnisverfahren 3,5 Anwaltsgebühren, in Ausnahmefällen auch 2,5 Gebühren, zzgl. Umsatzsteuer und Auslagepauschale von 20 Euro zzgl. Umsatzsteuer, plus die eigenen Anwaltsgebühren. Wer voll obliegt, muss seine eigenen Anwaltskosten zahlen.

Die zunehmende Akademisierung macht es für Ungelernte und Hauptschüler schwer

So setzen sich die Gebühren zusammen:
Anwaltsgebühren
Monatsgehalt (Brutto) in Euro 2,5 Anwaltsgebühren ca. in Euro 3,5 Anwaltsgebühren ca. in Euro
500.- 160.- 210.-
1.000.- 260.- 360.-
1.500.- 370.- 500.-
2.000.- 470.- 650.-
3.000.- 620.- 860.-
4.000.- 780.- 1.100.-
5.000.- 930.- 1.300.-

 

Gerichtskosten
Monatsgehalt in Euro (Brutto) Gerichtsgebühr in Euro
500.- 70.-
1.000.- 106.-
1.500.- 142.-
2.000.- 178.-
3.000.- 216.-
4.000.- 254.-
5.000.- 292.-

Wer die Gerichtskosten zahlt, hängt vom Ausgang des Verfahrens ab. Zu beachten ist, dass keine Gerichtskosten entstehen, wenn das Verfahren ohne Kammerverhandlung oder durch einen gerichtlichen Vergleich beendet wird. Dies ist häufig der Fall.

In der nächsten Ausgabe:
Das Arbeitszeugnis Teil III Dankes- und Wunschformeln im Arbeitszeugnis 

  • Das Arbeitszeugnis: Kein Anspruch auf Dankes- und Wunschformeln

NEW SEARCH Personal- und Managementberatung fungiert nicht als Rechtsberatung. Dieser Artikel wurde nicht von einem Rechtsanwalt verfasst und dient somit nicht als Beweisgrundlage vor Gericht.

Bilder: Pixabay.com

Quelle: Pressemitteilungen, BGB, GewO, BBiG, HGB, BAG

Traumjob

Traumjobs

So erkennen Sie ihren Traumjob

Weil wir unsere Arbeit lieben und morgen Valentinstag ist, haben wir heute einen ganz besonderen Blogbeitrag für Sie. Woran merken Sie, ob Sie Ihren Traumjob bereits gefunden haben? 

Was macht einen Job zum Traumjob? Diese Frage kann wohl jeder von uns beantworten – allerdings ist die Antwort individuell verschieden. Ist der jetzige Job der Traumjob oder geht es vielleicht doch noch ein bisschen besser? Hier sind einige Indizien:

  • Sie üben Ihre Arbeit gerne aus?
  • Sie werden gefördert?
  • Ihre Fähigkeiten kommen zum Einsatz?
  • Die Möglichkeiten die Ihnen geboten werden, nutzen Sie?
  • Sie wollen diese Tätigkeit auch noch in ein paar Jahren ausüben?

Super Jobs

Falls Sie diese Fragen nicht mit -Ja- beantworten konnten, haben wir hier einige Tipps, wie Sie Ihren Traumjob finden können.

So finden Sie Ihren Traumjob

  • Lernen Sie sich selbst kennen!
    Einige wissen bereits in der Schule was sie später einmal werden wollen. Andere wissen es im oder nach dem Studium und andere wissen es auch hier (noch) nicht. Fragen Sie sich an dieser Stelle, welche Aufgabe Ihnen Spaß machen könnte. Sprechen Sie mit Freunden und Verwandten, die kennen Sie gut  und haben oftmals gute Ideen.
  • Praktika
    Ohne Vitamin B ist der Einstieg oftmals schwierig, besonders für Berufseinsteiger. Absolvieren Sie daher (bezahlte) Praktika, wenn möglich noch bevor das Studium beendet ist.
  • Soziale Netzwerke
    Hier haben Sie die Möglichkeit, sich finden zulassen. Vielleicht haben Sie einen Kontakt, der jemanden kennt, der einen Mitarbeiter mit Ihren Fähigkeiten einstellen möchte.
  • Erklären Sie schlechte Arbeitszeugnisse
    Sollten Sie ein schlechtes Arbeitszeugnis erhalten haben, erklären Sie es im Bewerbungsschreiben

Lebenslauf individuell anpassen

  • Lebenslauf individuell anpassen
    Passen Sie Ihren Lebenslauf individuell an, mit Bezug zu den Anforderungen der neuen Stelle.
  • Ansprechpartner herausfinden
    Das ist ein Muss! Selbst bei einer initiativen Bewerbung sollte der Name des Ansprechpartners immer angegeben werden!
  • Konkrete Betreffzeile
    Geben Sie diese möglichst genau an. Soll eine Referenznummer angegeben werden, nennen Sie diese auch!
  • Rechtschreibung und Grammatik
    Hier brechen sich die meisten das Genick. Nach dem ersten Fehler legen die meisten Personaler die Bewerbung zur Seite, spätestens aber nach dem zweiten. Lassen Sie die Bewerbung unbedingt gegenlesen!
  • Assessment-Center
    Viele Unternehmen benutzen die Fragen die in einem Assessment-Center genutzt werden. Bewahren Sie Ruhe und bereiten sich vor.
  • Die Kleidung
    Hier gilt: lieber zu schick als zu leger. Dies variiert jedoch von Branche zu Branche.
  • Rückfragen
    Wenn, die Frage nach Rückfragen kommt, FRAGEN SIE! Denn keine Fragen zu haben ist ein NO GO, es wirkt desinteressiert. Fragen Sie nicht nach Urlaub und Gehalt.
  • Nachhaken
    Sie haben noch kein Feedback zum Vorstellungsgespräch erhalten? Dann fragen Sie nach ein paar Tagen nach. Bedanken Sie sich für das Gespräch und betonen Sie nochmals Ihr Interesse an diesem Job und fragen nach, wann denn  in etwa mit einer Entscheidung zu rechnen sei.

Lernen lohnt sich… Wussten Sie, dass nur 7% mit abgeschlossenem Abitur oder Studium unzufrieden mit ihren Jobs sind? Dahingegen sind 28% ohne qualifizierten Abschluss unzufrieden (Emnid-Umfrage im Auftrag von Jobware).

Und passend zum Valentins Tag: die Büro-Romanze

Laut einer Statistik lernen sich 30 Prozent aller Paare im Büro kennen. Hier haben wir eine nette Infografik (zu passendem Anlass) für Sie:

Romanze am Arbeitsplatz

 

 Typischich.at hat ein ganzes Handbuch zu diesem Thema geschrieben. Wir wünschen viel Spaß beim Lesen 🙂

Im Büro gilt die Narrenfreiheit auch an Fasching nicht

Büro-Knigge für die fünfte Jahreszeit – Fasching im Büro?

Die tollen Tage haben ihren Höhepunkt an der Altweiberfastnacht. Wer den Karneval ins Büro holen will, sollte allerdings einige Regeln beachten.

Karneval im Büro
Karneval im Büro?

Schlechte Nachrichten für alle Freunde der fünften Jahreszeit: Für Fasching besteht kein Anspruch auf den Ausnahmezustand. An Fasching gelten die gleichen rechtlichen Maßstäbe wie sonst.  Wer also die Krawatte des Kollegen abschneiden möchte, sollte sich bewusst sein, dass hier das Recht auf Eigentum besteht. Das bedeutet, der Kollege muss es also nicht hinnehmen, dass seine Krawatte zerschnitten wird. Allerdings sollte er sich darauf einstellen oder erst gar keine tragen.  Anspruch auf Urlaub hat man keinen, auch wenn viele gerne am Rosenmontag freihaben würden. Wer nach der Faschingsfeier mit Restalkohol im Blut bei der Arbeit erscheint, kann abgemahnt werden.

Und „bützen?“ Am besten nur befreundete Kollegen bützen – ein Küsschen geben. Sollten Sie aus einer Karnevalshochburg kommen und an einem anderen Ort arbeiten, besser niemanden bützen, da diese Tradition hier nicht bekannt sein könnte.

Erlaubt Nicht Erlaubt
Witze reißen Anzügige Witze und sexuelle Anspielungen
Alaaf (Köln)und Helau (Düsseldorf) Verwechseln Sie niemals das Aalaf mit dem Helau!
Verkleiden Keiner kostümiert sich als Chef, als ein Kollege oder sonstige Witze über das Unternehmen
Krank sein (unverschuldete Arbeitsunfähigkeit) Sieht halt nicht gut aus…
Schlips abschneiden
Bützchen
Alkohol, keinesfalls übertreiben
Krank machen

 Die Büro-Feier

Sie haben die Erlaubnis, eine kleine Faschingsfeier im Büro zu schmeißen? Toll, aber übertreiben Sie es nicht mit allzu lauter Musik und Konfetti. Auch Fastnachtsmuffel freuen sich über einen Berliner, allerdings sollte die Polonaise lieber auf den Abend verschoben werden. Auch wenn Ihnen Ihr Vorgesetzter das „du“ anbietet, sollten Sie am nächsten Tag erstmal vorsichtig sein und keines falls ein: „Bernd, warst du gestern besoffen!“ an den Tag legen.

Sollte es doch etwas länger gewesen sein, haben wir tolle Tipps gegen den Kater.

Die etwas anderen Jobs – nicht nur zu Fasching

Wir präsentieren 8 Jobs die einzigartiger nicht sein könnten. Viel Spaß beim Lesen!

Die coolsten Jobs

 

Assessment Center so überzeugen Sie

Assessment Center

Wer heutzutage eine verantwortungsvolle Position ausüben möchte, kommt um das Assessment Center kaum herum. Das Wort „Assessment“ dürften die meisten schon einmal gehört haben. Aber was genau bedeutet es und was hat es mit diesen Assessment Centern auf sich?

Assessment ist Englisch und bedeutet so viel wie Einschätzung, Feststellung oder auch Bewertung. Man könnte deshalb sagen, dass es sich bei einem Assessment Center um ein mehr oder weniger komplexes Auswahl- bzw. Beurteilungsverfahren für Kandidaten handelt. In diesem Prozess findet man heraus, ob der Kandidat für die gewünschte Position geeignet ist.

Unterdessen sind Assessment Center testgesteuerte Personalauswahlverfahren geworden.
Mittlerweile gibt es zwei Möglichkeiten, diese Assessments durchzuführen. Entweder holt sich das Unternehmen Unterstützung von einem externen Berater, oder das Unternehmen führt das Assessment in Eigenregie durch. Nun muss man sich noch entscheiden, ob ein Gruppen oder ein Einzel Assessment durchgeführt wird. Darüberhinaus sind Assessment Center heute das bevorzugte Instrument bei der Personalauswahl und werden in allen Hierarchieebenen angewandt.

Die Geschichte des Assessment Centers

Assessment Center gibt es schon richtig lange. Seinen Ursprung hat es im 20. Jahrhundert in Deutschland. Damals diente es dazu, geeignete Personen in militärischen Bereichen wie z. B. Kraftfahrer, Piloten, Funker oder Offiziere zu prüfen. Man wollte den Kandidaten so ganzheitlich betrachten. Der Gedanke dahinter war, dass man geeignete Kandidaten anhand ihrer Fähigkeiten und nicht deren sozialer Herkunft und unabhängig von deren Status auswähle. Schon damals wurden Gruppendiskussionen als Beurteilungsinstrument eingesetzt. Nach dem 2. Weltkrieg wurde das System von amerikanischen Unternehmen übernommen. Der Name ist seither gleich geblieben: Assessment Center.

Assessment Center im Wandel

Das amerikanische Unternehmen „American Telephone & Telegraph Corporation“ nutzte das Assessment Center 1956 das erste Mal für den Führungskräfte-Nachwuchs. Im Gegensatz zu damals besteht das Assessment Center heute durchschnittlich aus sechs Aufgabentypen und dauert bis zu drei Tage. Dazu gehören unter anderem Rollenspiele,  Auswahlgespräche oder Präsentationen. Damals was dies noch wesentlich aufwändiger und bestand aus sieben Aufgabentypen.  Die American Telephone & Telegraph Corporation gab von 1956 – 1966 die Studie „Management Progress Study“ in Auftrag. Die Ergebnisse zeigten deutlich, dass die Beurteilung im Assessment Center mit dem Werdegang der Kandidaten zusammen passte.

Diese Ergebnisse lösten in den USA und Europa in den 1960 Jahren einen regelrechten Hype aus.
Das erste Assessment Center in Deutschland wurde nach dem Krieg von dem Unternehmen IBM durchgeführt. Schnell fanden sich hier Nachahmer die diese Methodik in ganz Deutschland und Großbritannien verbreiteten.
Heutzutage nutzen Dienstleistungsunternehmen gerne Assessment Center. Der Trend geht zu kleineren Kandidatengruppen im Assessment Center, aber auch Einzelauswahlen werden immer häufiger. Um Kosten zu sparen, werden die Aufgaben ausgedünnt. Das hat eine höhere Fehlerquote zur Folge.

Management Audit

Das Management Audit ist die Weiterentwicklung des Assessment Centers. Es wird speziell zur Bewertung von Führungskräften eingesetzt. Im Gegensatz zu Assessment Centern werden Management Audits ausschließlich von externen Beratern durchgeführt. Es gibt allerdings noch weitere Schwerpunkte, wie Mitarbeiterentwicklung, Erfolgskontrolle und Weiterbildung.

Vorbereitung auf das Assessment Center

Teamwork

Teilweise sind die Bedingungen schwierig. Die Abstimmung basiert auf Verhaltenskriterien und dem spezifischen Anforderungsniveau. Während des gesamten Tests werden die Kandidaten von den Assessoren beobachtet. In einem AC liegt der Fokus stets auf dem Fokus der Persönlichkeit des Kandidaten. Erfolg werden Sie haben, wenn Sie trotz größter Komplikationen Souveränität und Kompetenz ausstrahlen. Mit einer guten Vorbereitung sind Sie diese Person!

Geachtet wird auf:

  • Problemlösungskompetenz
  • Soziales Verhalten
  • Konzentrationsfähigkeit
  • Fach- und Allgemeinwissen
  • Initiative
  • Interpersonelles Verhaltensrepertoire
  • Flexibilität
  • Initiative
  • Entscheidungsfähigkeit
  • Mündliche und schriftliche Kommunikationsfähigkeit
  • Planung
  • Kreativität
  • Führungsfähigkeiten

In Unternehmen müssen manchmal Entscheidungen in Sekundenschnelle getroffen werden. Daher müssen die Angestellten adäquate und vor allem umsetzbare Lösungen bieten können. Soft Skills sind hier besonders wichtig.

Die erste Aufgabe besteht meist daran, dass sich der Kandidat/ die Kandidatin kurz und prägnant vorstellt. Vergessen Sie nicht, dabei Bezug auf die Stelle und das Unternehmen zu nehmen. Platzieren Sie hier Ihre Stärken und Erfolge. Am besten zum Einstieg oder zum Schluss. Überlegen Sie, was Sie auf mögliche Rückfragen antworten und auch wo Ihre Schwächen liegen.
Darüberhinaus sind Umgangsformen und Körpersprache sehr wichtig! Stellen Sie sich auf Fragen wie: „Was machen Sie den ganzen Tag? Warum machen Sie dies und jenes so und so? Hat das Erfolg? Antworten Sie mit Beispiel und Szenarien. Heute werden Fragen meist offen gestellt, da man von Ihnen Dialogfähigkeit erwartet.

Bleiben Sie kritikfähig. Letztlich kann es gut sein, dass eine Gruppendiskussion über aktuelle Wirtschaftsthemen stattfinden. Hier wird Teamgeist erwartet. Sprechen Sie die Mitbewerber mit Namen an, dadurch finden Sie Verbündete und zeigen Integrationskraft. Ergänzend gibt es ein Gespräch mit den Beobachtern. Hier werden Sie nach Ihrer Selbsteinschätzung gefragt. Versuchen Sie, entspannt in das Assessment Center zu gehen.

  1. Planen Sie Ihre Anreise
  2. Schauen Sie sich den Ablauf des Assessment Centers genau an
  3. Setzten Sie sich genau mit der Stelle auseinander
  4. Lernen Sie alles über das Unternehmen
  5. Üben Sie!

Im Internet gibt es eine Vielzahl von Seiten die Übungen anbietet. Infolgedessen ist das Angebot an nützlichen Tipps hoch. Nutzen Sie diese! Hier eine Übungsaufgabe der Uni Aachen.

Hier noch ein Video von Dr. Martin Emrich

Fehler im Assessment Center

Als Konsequenz ergibt sich: Manche Fehler brechen einem Bewerber in einem  Assessment Center schlicht und einfach das Genick. Einige davon sind unter anderem:

  • Falsche Erwartungen
  • Mangelnde Spontanität
  • Schwächen verheimlichen
  • Zu starke Konkurrenzhaltung
  • Lästern
  • Zu sehr auf die Aufgaben konzentrieren
  • Zu flexible Ansichten
  • Egozentrische Arbeitsweise

Man sollte sich immer wieder in Erinnerung rufen, dass man während der kompletten Zeit beobachtet und daher ständig geprüft wird. Dementsprechend nicht nur in und während der Aufgaben.

Bilder: Pixabay.de
Video: YouTube.de
Link: Uni Aachen

Bewerbung

Die größten Fehler im Bewerbungsschreiben

Das AUS in jeder Bewerbung

Fehler in einer Bewerbung bedeuten das Aus, das ist klar. Wir geben Ihnen heute Tipps, wie Sie die fünf größten Fehler vermeiden können.

Kaum hat man den Lebenslauf auf den neusten Stand gebracht, geht es weiter mit dem Anschreiben. Bei jeder Bewerbung sollte dieses von Grund auf überarbeitet werden! Des weiteren stellt sich die Frage welche typischen Fehler gibt es und wie kann man diese vermeiden?

Tipps

  1. Flüchtigkeits- und Rechtschreibfehler
    Unglaublich, aber in 56% aller Bewerbungsunterlagen befinden sich Schreibfehler. Ein absolutes no go sind grammatikalisch unvollständige Sätze und vergessene Buchstaben.  Lassen Sie die Bewerbung von einer weiteren Person Korrektur lesen.
  2. Einleitungsfloskeln
    Stellen Sie sich vor, Sie seien Personaler in einem großen Unternehmen und Sie lesen pro Tag hunderte von Bewerbungsunterlagen. Sätze wie: „Sehr geehrte Damen und Herren, mit großem Interesse habe ich Ihre Stellenanzeige auf www.newsearch.de am XXX gelesen und möchte mich daher auf die freie Stelle als xxx bewerben“. Der arme HRler ist schon jetzt gelangweilt, schon wieder eine 0815 Bewerbung. Bleiben Sie im Kopf des Personalers und heben sich bereits von Anfang an ab.
  3. Beginnen Sie mit dem Aktuellen
    Nennen Sie die aktuellste Position zuerst und versuchen Sie, diese auf die Stellenbeschreibung zu münzen.
  4. Keine Massenanschreiben
    Massenanschreiben sind sehr oberflächlich und es wird nicht genug auf das Unternehmen eingegangen. Noch viel schlimmer ist, dass man dadurch Flüchtigkeitsfehler fördert. Hier gilt Qualität statt Quantität!
  5. Selbstbewertung muss real bleiben
    Mittlerweile behauptet jeder von sich „extrem belastbar“ und „überdurchschnittlich motiviert“ zu sein.  Sie sollten unbedingt versuchen, Eigenschaften die Sie von anderen abheben, aufzuweisen.

Wir drücken die Daumen!

Frohe Weihnachten

Frohe Weihnachten

Der Fortschritt geschieht heute so schnell, dass, während jemand eine Sache für gänzlich undurchführbar erklärt, er von einem anderen unterbrochen wird, der sie schon realisiert hat – Albert Einstein –

Wir wünschen Ihnen und Ihren Liebsten frohe Weihnachten!

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Es ist nicht genug zu wissen man muss auch anwenden; es ist nicht genug zu wollen; man muss auch tun.
– Johann Wolfgang von Goethe –

sylvester