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Fachkräftemangel

Legende Fachkräftemangel?

Kommt er, der Fachkräftemangel in Deutschland? Seit Jahren schlagen allerhand Verbände und Institutionen Alarm.  So auch das Institut für Deutsche Wirtschaft (IW) in Köln 2008. Fast alle haben eines gemeinsam: sie beschreiben Horror-Szenarien. Jetzt soll eine neue Studie des IW für Klarheit sorgen.

Fachkräftemangel in Deutschland

Fachkräftemangel in Deutschland
Fachkräftemangel in Deutschland

Der deutsche Arbeitsmarkt befindet sich um Umbruch. Die letzten Jahrzehnte wurden durch hohe Arbeitslosenquoten und Strukturwandel geprägt. Jetzt erlebt die Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften einen regelrechten Aufschwung. Was aber hat es mit dem Fachkräftemangel tatsächlich auf sich? Zunächst einmal: was sind Fachkräfte eigentlich? Fachkräfte definieren sich als Personen mit mindestens einer abgeschlossenen Berufsausbildung oder einem vergleichbaren Sekundärabschluss. In einigen Branchen und Regionen werden bereits heute Fachkräfte knapp,  und das obwohl sich die deutsche Wirtschaft auf Wachstumskurs befindet. Auch die Einstellungsbereitschaft der deutschen Unternehmen steigt und mit ihr deren Anforderungen. Dies hängt zum einen mit der Veränderung der betrieblichen Arbeitsorganisation und der zunehmenden Globalisierung und zum anderen mit dem wachsenden Stellenwert von Informationen im Arbeitsalltag zusammen.

Branchen mit Fachkräftemangel

Grundsätzlich ist hier zu erwähnen, dass es keinen flächendeckenden Fachkräftemangel in Deutschland gibt. Allerdings gibt es in einzelnen technischen Berufsfeldern sowie in der Gesundheits- bzw. den Pflegeberufen Engpässe. Engpässe können zu entsprechenden Besetzungsproblemen führen. Dies betrifft unter anderem die MINT-Branche (Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurswissenschaft sowie Technik)  mit nichtakademischen Fachkräften.  Die neue Studie des IW zeigt auch hier ein ernüchterndes Ergebnis: Lediglich in 96 von insgesamt 619 Berufen suchten die Personaler (in den vergangenen Jahren) qualifizierten Nachwuchs und viele vakante Stellen blieben unbesetzt. Betroffen sind die üblichen Verdächtigen:

  • Naturwissenschaftlich-technische Berufe
  • Handwerk
  • Alten- und Krankenpflegebereich

Personaler finden infolgedessen kaum passende Fachkräfte in den Bereichen Energie, Mechatronik und Elektrotechnik, aber auch Bau- und Gebäudetechniker sind rar. Durch alle Branchen hinweg werden Informatiker gesucht. Die Studie geht leider nicht darauf ein, dass viele Unternehmen nach ganz speziellen Qualifikationen suchen. Beachten muss man bei solchen Aussagen allerdings, dass „Fachkräftemangel bei gleichzeitiger Arbeitslosigkeit ein strukturelles Phänomen des Arbeitsmarktes ist, das im konjunkturellen Aufschwung zunimmt“, so die Arbeitsagentur. In der Ökonomie spricht man von einem Mismatch. Mismatche entstehen durch Informations- und Suchdefizite, aber auch durch Arbeitsangebot und -nachfrage im Hinblick auf Region, Branche, Qualifikationen. Im Klartext bedeutet das, dass sich qualifikatorische Lücken nicht kurzfristig schließen lassen, da diese langfristig von Bildungs- und Investitionsentscheidungen abhängen. Die Engpässe in einzelnen Branchen und Regionen sind dennoch kein Grund, von einem generellen Fachkräftemangel in Deutschland zu sprechen!

Kein genereller Fachkräftemangel in Deutschland

Fachkräftemangel in Deutschland
Fachkräftemangel in Deutschland – ja oder nein?

Fachkräftemangel und Mismatch lassen sich schwer vorhersagen, wie Prognosen der letzten Jahre bewiesen haben, da sie unter anderem konjunkturell bedingt sind; dennoch sagen Institute auch weiterhin eine drastische Zuspitzung des Fachkräftemangels voraus. Größere Engpässe zum Beispiel beim klassischen Elektroingenieur wird es wahrscheinlich nur in Bayern, Baden-Württemberg und in Niedersachsen geben. Langfristig werden die Engpässe besonders bei nicht-akademischen Berufen zu spüren sein. Für Unternehmen bedeutet dies, dass Ausweichstrategien (nachhaltig gesehen) negative Folgen für die deutsche Volkswirtschaft haben werden, bedingt durch:

  1. Rückgang von Investitionen
  2. Arbeitsverdichtung und Automatisierung
  3. Innovations- und Wachstumsbremse

Konkret bedeutet dies, dass sich Unternehmen bereits heute auf einen Fachkräftemangel eingestellt haben und somit weniger Fachkräfte benötigen. Diese Einstellung hat quantitative und qualitative Herausforderungen zur Folge. Es gilt den EPP-Rückgang bestmöglich auszugleichen.

Die zehn Handlungsfelder

  1. Studienabbrecher reduzieren
  2. Ausbildungsabbrecher reduzieren
  3. Schulabgänger ohne Abschluss reduzieren und Übergänge in den Beruf verbessern
  4. Erwerbspartizipation und Lebensarbeitszeit von Arbeitnehmern über 55 erhöhen
  5. Erwerbspartizipation und Arbeitszeit von Frauen steigern
  6. Fachkräften aus dem Ausland steuern
  7. Arbeitszeit von Beschäftigten in Vollzeit steigern
  8. Qualifizierung und Weiterbildung vorantreiben
  9. Arbeitsmarkttransparenz erhöhen
  10. Steuer- und Abgabenbereich prüfen
Eine Lücke klafft besonders in den Gesundheitsberufen

Die IAB und das Bundesinstitut für Berufsbildung veröffentlichten kürzlich in ihrer Studie, dass besonders bei Gesundheitsberufen bis 2030 eine größere flächendeckende Lücke entsteht. Dennoch haben sich frühere Prognosen nicht bewahrheitet. Sicher ist allerdings, dass es Sektoren gibt, die bereits heute deutliche Engpässe haben. Darunter zählen ganz klar die IT und die technisch ausgelegten Berufe wie Projektingenieure, Inbetriebnahmeingenieure oder Projektleiter. Zusammenfassend kann man sagen, dass es keinen flächendeckenden Fachkräftemangel gibt, aber auch, dass es Branchen gibt, die sich schon heute Engpässen in der Personalbeschaffung stellen müssen. Besonders betroffen sind die Elektrotechnik, Maschinen- und Anlagenbau sowie die Gesundheitsbranche. Allerdings sind auch Forschung und Entwicklung, die IT-Branche und das Gastgewerbe betroffen.

Nicht zu unterschätzen ist, dass jedes zweite Unternehmen in Deutschland Schwierigkeiten hat vakante Stellen zu besetzten. Das liegt zum einen an zu wenigen Bewerbungen auf ausgeschriebene Stellen, zum anderen an unzureichenden Fachkenntnissen und fehlende Soft Skills der Bewerber, wie zum Beispiel Motivation oder Teamfähigkeit. Zudem werden von Unternehmen mangelnde Berufserfahrung und zu hohe Gehaltsvorstellungen beanstandet. Trotz Engpässe ergreifen deutsche Arbeitgeber zu selten Gegenmaßnahmen. Demzufolge wird wertvolle Zeit verschenkt, die man zur Bindung und nachhaltigen Gewinnung von Fachkräften benötigt. Der Wettbewerb profitiert davon.

Flexible Arbeitszeitmodele sind Mittel erster Wahl

Der Mitarbeiter, mit seinen individuellen Ansprüchen, rückt immer mehr in den Fokus aller HR-Maßnahmen. Dies bedeutet, dass zukünftig ca. jedes fünfte Unternehmen alternative Arbeitszeitmodelle anbieten wird. Finden Unternehmen am Markt keine passenden Bewerber sind sie gut beraten die eigenen Mitarbeiter weiterzubilden. Vorhandene Mitarbeiter lassen sich mit attraktiven Entwicklungsperspektiven und guten Qualifizierungsmaßnahmen motivieren und langfristig an das Unternehmen binden. Einem schlechten Ruf der Branche lässt sich mit einer klaren Arbeitgeberpositionierung entgegen wirken.  Wir, die NEW SEARCH Personal- und Managementberatung bieten Unternehmen Zugang zu qualifizierten Kandidaten und unterstützen Sie dabei, passende Fach- und Führungskräfte für Ihre vakanten Positionen zu finden. Kandidaten bieten wir ein zukunftsweisendes Karrieresprungbrett.

Quellen: Bundesagentur für Arbeit, Spiegel Online, Süddeutsche, Studie Fachkräftemangel 2015 ManpowerGroup
Bilder: Pixabay.de

Arbeitszeugnis

Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis Teil II

Das Arbeitszeugnis Teil II – Die Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis

Die Wichtigkeit des Arbeitszeugnisses ist vielen bewusst. Worauf Sie achten müssen, welche rechtlichen Richtlinien es gibt und woran Sie ein gutes Zeugnis erkennen bzw. wie es geschrieben sein sollte, erfahren Sie in unserem mehrteiligen Blogartikel „Das Arbeitszeugnis“. Teil II gibt es heute. 

Zeugnisanspruch rechtlich geltend machen

Sollte der Arbeitgeber den Anspruch auf Zeugniserstellung nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllen, hat der Arbeitnehmer die Berechtigung vor dem Arbeitsgericht einzuklagen. Das Bundesgericht sieht den Berichtigungsnaspruch als Erfüllungsanspruch auf Erteilung eines richtigen Zeugnisses.  Der Arbeitgeber muss die Darlegungs- und Beweislast für die Richtigkeit des ausgestellten Arbeitszeugnisses (BAG, AP § 73 HBG Nr. 1; AP § 630 BGB Nr. 12; LAG Hamm, Urteil vom 16.03.1989, 12 Sa 1149/88) tragen. Nach dem Urteil des Bundesgerichts vom 14. Oktober 2003 muss der Arbeitgeber allerdings nur dann seiner Beurteilung Tatsachen darlegen, wenn die Beurteilung unterdurchschnittlich ist.

Aktuelle Rechtsprechung: Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts

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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. November 2014 – 9 AZR 584/13 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Urteil vom 21. März 2013 – 18 Sa 2133/12 –

Pressemitteilung Nr. 61/14 – Unter Verwendung der Zufriendenheitsskala ist die Bescheinigung des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer gegenüber mit dem Satz, die ihm/ihr übertragenen Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit“ erfüllt zu haben, mit der Note „befriedigend“ im Schulnotensystem zu verstehen. Arbeitnehmer, die eine bessere Schlussbeurteilung beanspruchen, müssen diese im Zeugnisrechtsstreit entsprechende(n) Leistung(en) vortragen und ggf. beweisen. Grundsätzlich gilt dies auch, wenn in der jeweiligen Branche überwiegend gute („stets zur vollen Zufriedenheit“) oder sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit) Endnoten vergeben werden.

Die Klägerin in diesem Fall war vom 01. Juli 2010 bis zum 30. Juni 2011 als Bürokraft und im Empfangsbereich einer Zahnarztpraxis angestellt. Unter anderem gehörte zu ihren Aufgaben die Betreuung der Patienten, Terminvergabe, Praxisorganisation, Ausfertigung von Rechnungen und Ausstellungen der Dienst- und Urlaubspläne, sowie Führung und Verwaltung der Patientenkartei. Des Weiteren half sie bei der Erstellung des Praxisqualitätsmanagements. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhielt die Klägerin ein Arbeitszeugnis. Noch streiten beide Parteien darüber, ob die Leistungen der Klägerin mit „zur vollen Zufriedenheit“ oder mit „stets zur vollen Zufriedenheit“ zu bewerten sind. Die Klage wurde von den Vorinstanzen angenommen und stattgegeben. Die ehemalige Arbeitgeberin habe nicht dargelegt, dass die beanspruchte Beurteilung nicht zutreffend sei.

Fast 90% der Zeugnisse mit sehr gut oder gut bewertet

Die Revision der ehemaligen Vorgesetzten erfolgte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts. Das Landesarbeitsgericht zog eine Studie zur Ermittlung einer durchschnittlichen Bewertung  hinzu, nach der fast 90% der untersuchten Zeugnisse entweder mit „gut“ oder „sehr gut“ bewertet wurden. Diese Ermittlung führte nicht dazu, dass eine andere Verteilung der Darlegungs- und Beweislast veranlasst wurde. Laut dem Bundesgerichtshof kommt es bei der Verteilung der Noten nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebene Note an. Die Note „befriedigend“ ist Ansatzpunkt. Sollte ein Arbeitnehmer eine bessere Note anstreben, muss dieser darlegen, dass er/sie den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht wurde.

Den Studien lässt sich nicht entnehmen, dass neun von zehn Arbeitnehmern eine gute oder sehr gute Leistung erbracht haben. Dies bedeutet, dass man nicht ausschließen kann, dass Gefälligkeitszeugnisse in die Untersuchung mit eingingen. Gefälligkeitszeugnisse entsprechen nicht dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechts. §109 Abs. 1 Satz 3 GewO richtet sich auf ein inhaltlich „wahres Zeugnis“, dieses umfasst auch die Schlussnote. Wohlwollend muss dieses auch nur im Rahmen der Wahrheit sein.

Der Fall wurde vom Landesarbeitsgericht an den Neunten Senat zurückgewiesen. Im Rahmen einer Tatsacheninstanz wird dieses nun prüfen, ob die vorgetragenen Leistungen der Klägerin im oberen Bereich der Notenskala gerechtfertigt sind und ob die Beklagte hiergegen außerordentliche Einwände vorbringen kann.

Die anfallenden Kosten hängen vom Gegenstandswert ab. Üblich ist ein Beitrag in Höhe eines Monatsgehaltes. Nach der Zeit vom 1.07.2004 gilt die Rechtslage in einem Zeugnisverfahren 3,5 Anwaltsgebühren, in Ausnahmefällen auch 2,5 Gebühren, zzgl. Umsatzsteuer und Auslagepauschale von 20 Euro zzgl. Umsatzsteuer, plus die eigenen Anwaltsgebühren. Wer voll obliegt, muss seine eigenen Anwaltskosten zahlen.

Die zunehmende Akademisierung macht es für Ungelernte und Hauptschüler schwer

So setzen sich die Gebühren zusammen:
Anwaltsgebühren
Monatsgehalt (Brutto) in Euro 2,5 Anwaltsgebühren ca. in Euro 3,5 Anwaltsgebühren ca. in Euro
500.- 160.- 210.-
1.000.- 260.- 360.-
1.500.- 370.- 500.-
2.000.- 470.- 650.-
3.000.- 620.- 860.-
4.000.- 780.- 1.100.-
5.000.- 930.- 1.300.-

 

Gerichtskosten
Monatsgehalt in Euro (Brutto) Gerichtsgebühr in Euro
500.- 70.-
1.000.- 106.-
1.500.- 142.-
2.000.- 178.-
3.000.- 216.-
4.000.- 254.-
5.000.- 292.-

Wer die Gerichtskosten zahlt, hängt vom Ausgang des Verfahrens ab. Zu beachten ist, dass keine Gerichtskosten entstehen, wenn das Verfahren ohne Kammerverhandlung oder durch einen gerichtlichen Vergleich beendet wird. Dies ist häufig der Fall.

In der nächsten Ausgabe:
Das Arbeitszeugnis Teil III Dankes- und Wunschformeln im Arbeitszeugnis 

  • Das Arbeitszeugnis: Kein Anspruch auf Dankes- und Wunschformeln

NEW SEARCH Personal- und Managementberatung fungiert nicht als Rechtsberatung. Dieser Artikel wurde nicht von einem Rechtsanwalt verfasst und dient somit nicht als Beweisgrundlage vor Gericht.

Bilder: Pixabay.com

Quelle: Pressemitteilungen, BGB, GewO, BBiG, HGB, BAG